日本総研の年収は高い？ 平均年収や給与制度・転職情報を徹底解説
2025年07月22日更新
日本総合研究所の年収は本当に高いのか、転職先として魅力があるのか気になる方も多いのではないでしょうか。
シンクタンク、ITソリューション、コンサルティングを手がけるハイブリッド型の企業として注目されている日本総研ですが、実際の給与水準や昇進スピードにはさまざまな声があります。
本記事では、日本総研の平均年収や職種別・役職別の年収、他社との比較や向いている人の特徴まで、転職を検討するうえで知っておきたい情報を網羅的に解説します。
転職後のキャリアや待遇を具体的にイメージするための参考にしてください。
目次
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日本総研の平均年収は？
日本総合研究所（通称：日本総研、JRI）の年収は、情報源によって若干の差はあるものの、一般的にはおおよそ750〜850万円の範囲が一つの基準とされています。
この記事では、平均年収の目安や初年度の給与水準、役職ごとの想定レンジなどを取り上げ、全体的な年収の傾向をわかりやすく整理します。
日本総研の全体平均年収とレンジ
代表的な口コミサイトによると、三菱総合研究所の平均年収は以下のとおりです。
| 平均年収 | 年収範囲 | |
|---|---|---|
| OpenWork | 725万円 | 300～3200万円 |
| エンゲージ 会社の評判 | 827万円 | 320～1500万円 |
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日本総研の年収は職種や役職によって大きく差があり、特に高度な専門職やコンサルタント職では、入社から5年目の時点で年収1,000万円を超えるケースも報告されています。
ただし、これらの情報は自己申告ベースであり、実際の金額とは異なる可能性があるため、参考値として捉えることが重要です。
なお、国税庁「令和5年分 民間給与実態統計調査」によると、日本の給与所得者の平均年収は約460万円であり、日本総研の水準はその約1.5〜2倍に相当します。
年齢別・役職別の想定年収モデル
日本総研の年収について、職位別・年齢別の目安をもう少し詳しく見ていきましょう。
給与は、月給と年2回の賞与を含む年俸制で構成されており、基本的には職位ごとに水準が設定されています。
近年は成果を重視する実力主義の要素が取り入れられつつありますが、全体としては依然として年功序列の昇給傾向が色濃く残っているのが実情です。
◼️年次・職位別の想定平均年収
| 年次の目安 | 職位 | 想定平均年収 |
|---|---|---|
| 新卒入社〜1年目 | 研究員／コンサルタント | 300〜400万円 |
| E層（2〜4年目） | 副主任研究員／マネージャー | 450〜700万円 |
| S層（5〜8年目） | 上席主任・主任研究院／シニアマネージャー | 600〜900万円 |
| P層（8〜9年目以降） | 主席研究員／プリンシパル | 800〜1,500万円以上 |
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入社から5年程度までは比較的横並びの年収水準ですが、10年目あたりから昇進状況に応じて差が大きくなっていきます。
特にP層に該当するプリンシパルや主席研究員クラスになると、裁量労働制が適用され、2,000万円〜8,000万円といった高年収の事例も確認されています。
年齢別に見ても、5年目や9年目といった節目で次の職位に昇格できるかどうかが、年収の伸びを左右する重要なタイミングとなります。
◼️年齢別の想定平均年収
| 年齢 | 想定平均年収 |
|---|---|
| 25〜29歳 | 530〜580万円 |
| 30〜34歳 | 660〜730万円 |
| 35〜39歳 | 800〜900万円 |
| 40〜44歳 | 800〜1,500万円 |
| 45〜49歳 | 1,000万円〜 |
| 50歳〜 | 1,000万円〜 |
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また、口コミの中には「普通に頑張れば1,000万円は超えられる」といった声もあり、一定の成果と継続的な努力により高年収を実現できる環境が整っていることがうかがえます。
職種別の年収相場
日本総研では職種ごとの年収差が大きく、特にコンサルタント職では平均年収が1,000万円を超える水準にあり、中には3,000万円を超えるケースも見られます。
| 職種 | 平均年収 | 年収範囲 |
|---|---|---|
| コンサルタント | 1,119万円 | 500〜3,200万円 |
| 開発 | 750万円 | 300〜1,850万円 |
| プロジェクトマネージャー | 705万円 | 400〜1,200万円 |
| エンジニア・SE | 645万円 | 300〜1,850万円 |
| IT | 638万円 | 400〜1,250万円 |
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参考：OpenWork
ITや開発職も比較的高水準で、エンジニアやPMでも1,000万円近い年収が狙えるポジションが存在します。
実力次第で高年収を実現できる環境は、キャリアアップを目指す転職希望者にとって大きな魅力といえるでしょう。
日本総研の概要や特徴
給与制度の詳細に入る前に、日本総合研究所の組織的な特徴やグループ内での役割についてご紹介します。
日本総研は、三井住友フィナンシャルグループ（SMBCグループ）に属する総合シンクタンクであり、グループ内における知的中枢としての役割を担っています。
【会社情報】
- 設立年度：1969年2月20日
- 従業員数：3,786名（2025年3月末現在）
- 資本金：100億円
- 売上高：2,197億円（2023年3月期）
金融・政策・ITの知見を融合させ、社会的に意義のあるテーマに取り組むことで、グループ全体の競争力向上に貢献しています。
日本総研の設立背景と事業内容
日本総研の前身は、1969年に住友銀行の社内シンクタンクとして設立された「株式会社住銀総合研究所」です。
その後、複数の統合・改組を経て現在の体制に至り、シンクタンクとITソリューションの両機能を併せ持つ総合研究機関として成長してきました。
【沿革概要】
- 1969年 株式会社住友銀行から分離独立
- 1989年 商号を「株式会社日本総合研究所」に変更
- 1994年 東京本社・総合研究本部を千代田区一番町に移転
- 1995年 住友ビジネスコンサルティング株式会社と合併
- 2000年 株式会社日本総研システムソリューションと合併
- 2003年 株式会社三井住友フィナンシャルグループに合流
2003年には三井住友銀行との経営統合を経て、SMBCグループの一員としての体制が確立されました。
事業領域は、政策研究を担うシンクタンク機能、法人向けの経営・業務コンサルティング、そしてITソリューションの3つに大別されます。
ITを基盤とした情報システムの企画・構築やアウトソーシング、経営戦略・行政改革支援、経済分析・政策提言、新規事業開発など、多岐にわたる業務を展開しています。
銀行系グループならではの安定感と制度
日本総研は、SMBCグループのテックカンパニーとして、グループ各社の基幹業務システムの開発・運用を長年担ってきた実績があります。
こうした役割を通じて、安定した金融インフラの構築・維持に寄与し、高い信頼を得ています。
また、近年では金融とITの知見を活かして、グループ横断のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進にも深く関与しています。
戦略立案から実装・運用までを一貫して手がける体制を持ち、新たなデジタルサービスの創出にも積極的に取り組んでいます。
また、SMBCグループ共通の福利厚生制度が適用されており、住宅補助や育児支援、退職金制度などが整備されていることも大きな魅力です。
安定性と成長性を両立できる環境が、日本総研の強みと言えるでしょう。
日本総研の給与制度と賞与の特徴
日本総合研究所（日本総研）の給与制度は、職種や等級に応じた明確なテーブルに基づいており、若手社員であっても実力次第で着実な昇給が期待できます。
ここでは、年収構成や昇格の流れ、社員の声などをもとに、日本総研の制度の実態を具体的にご紹介します。
基本給＋賞与＋残業代の年収構成
日本総研の年収は、基本給に年2回（6月・12月）の賞与、そして残業代を加えた構成になっています。
2025年度の新卒初任給は、修士了で月給約312,000円、学部卒で286,000円に設定されており、2024年夏には基本給の引き上げと引き換えに賞与額が調整されたという口コミも複数確認されています。
残業代は実働ベースで全額支給され、月30〜40時間の残業を行うと、年収に100万円以上が上乗せされるケースもあります。
このような構成により、入社5年以内でも年収600〜800万円の水準に到達する社員も多く、早期から経済的な安定を図りたい方にとっては魅力的な環境と言えるでしょう。
昇給・昇進の仕組みと評価制度
日本総研の昇給・昇進は、明確な評価制度に基づいて実施されます。
評価は「自己評価 → 次長による一次評価 → 部長による最終評価」という多層的な流れを取り、定期的な1on1ミーティングも実施されるなど、フィードバック体制が整備されています。
評価基準には業績評価だけでなく、過程やチームでの貢献度を重視する「スループット評価」も含まれ、協働姿勢や行動面も評価の対象となります。
また、職級ごとの昇格条件は明文化されており、若い人でも実績を残していればどんどん昇給していける仕組みです。
社員の口コミから見える制度の実態
一方で、社員の口コミを見ると、制度上は整備されていても、現場では年功序列の色合いが残っているとの指摘もあります。
中には「上司との関係性や配属部署によって評価のばらつきがある」「部署ごとに昇格できる人数があらかじめ決まっている」といった声も見受けられます。
また、成果を出してもすぐに昇進につながるとは限らず、組織全体としては依然として保守的な一面もあるようです。
こうした傾向から、結果重視でスピード昇進を狙いたいタイプにとっては、部署によってはやや物足りなさを感じる可能性も否定できません。
近年は制度運用の透明性向上への期待も高まっており、今後の改善に注目が集まっています。
日本総研への就職・転職で年収はどう変わる？
日本総合研究所では、年収は業界平均をやや上回る水準でスタートし、その後は職位や評価に応じて安定的かつ着実に上昇していくキャリアパスが整えられています。
中途入社の場合、前職での経験や専門性に応じた年収レンジが設定されており、初年度から年収800万円を超えるケースも珍しくありません。
以下では、転職者の年収水準、昇給モデル、キャリアパスに応じた年収の伸び、さらに転職市場における競争力について詳しく解説します。
転職者の年収レンジと入社後の昇給例
日本総研に中途入社した場合の年収レンジは、おおむね600万円〜1,200万円と幅広く設定されています。
特に30代前半〜中盤で、コンサルティングやシステム開発の経験を有する人材であれば、初年度から850万円前後が提示されることもあります。
入社後は評価制度に基づいて定期的な昇給があり、早ければ3年ほどで年収が200万円以上上昇するケースも見られます。
加えて、月30〜40時間の残業が発生する前提であれば、残業代として年間100万円程度が年収に加算される可能性があります。
キャリアパスに応じた年収の伸び方
日本総研では、一定の経験年数や成果に応じて昇進の機会があり、それに伴って年収も段階的に上昇します。
管理職に昇進した場合、年収は1,000万円を超える水準に到達するのが一般的です。
特にコンサルタント職では、定量的な成果指標をもとに報酬が決定されるため、パフォーマンスによっては1,500万〜2,000万円超といった水準も十分に実現可能とされています。
評価制度が整備されているため、専門性を高めつつ継続的に成果を出すことで、安定した年収成長が見込める環境です。
転職市場での競争力と難易度
近年、日本総研は戦略的に人員増強を進めており、中途採用の門戸は比較的広く開かれています。
2023年度には、新卒・中途を合わせて393名を採用しており、そのうちキャリア採用は225名と全体の約57％を占めています。
2024年度以降も採用拡大が見込まれており、特にコンサルティングやITソリューション分野で専門性を持つ人材の需要が高まっています。
一方で、選考では論理的思考力や対人スキル、変化への適応力といった総合的な資質が重視されるため、事前の対策と自己分析が不可欠です。
日本総研で高年収を目指すには？
日本総研で高年収を目指すためには、組織内での昇格とともに、評価されやすいスキルや実績を積み上げていくことが重要です。
安定した給与制度と成果主義的な要素が共存しており、外資系のような実力主義と日系企業の安定性の両面を兼ね備えています。
以下では、1,000万円到達の目安と、評価されやすいスキルの特徴について詳しく解説します。
年収1,000万円に到達する目安とルート
日本総研では、コンサルタント職の場合、新卒3年目の若手層で年収500〜700万円程度のレンジが一般的です。
4〜5年目以降に裁量労働制が適用されることで残業代がなくなる代わりに、基本給と賞与が大幅に増額され、年収が一気に1,000万円を超えるケースが複数報告されています。
この構造により、一定の実績を出しつつ社内評価を得られれば、20代後半から30代前半での年収1,000万円到達も十分に現実的です。
年功序列的な側面もある一方で、実績に基づく昇給の要素が強く、外資系戦略コンサルに近い評価基準も一部取り入れられています。
評価されやすいスキルや実績の傾向
日本総研では、論理的思考力や調査・分析力といった、課題を構造的に捉え解決へ導く力が高く評価されます。
特に、ITとコンサルティングの融合が進む同社においては、データサイエンスやAI、金融工学などの先端領域に対する知見が重視される傾向があります。
また、顧客企業や行政機関との共同プロジェクトが多いため、主体性と対人コミュニケーション力も不可欠です。
プロジェクトの成果だけでなく、周囲と協働しながら価値を創出できるプロセスそのものが評価対象となる点も特徴です。
実務経験に裏打ちされた専門性と、柔軟なチームワーク力の両立が求められています。
日本総研の年収が「低い・やばい」と言われる理由とは？
日本総研の年収は、全体としては比較的高い水準にありますが、一部では「思ったより伸びにくい」「年功序列が強く残っている」といった声も上がっています。
ここでは、年収に関するネガティブな口コミの背景や、評価制度・社風に対する社員の実際の声をもとに、その実態をわかりやすく解説します。
ネガティブな口コミの傾向と背景
近年、日本総研では成果主義を意識した評価制度の導入が進められていますが、現場では「制度は整っていても運用に一貫性がない」といった意見も多く聞かれます。
評価が上司との相性や部署ごとの裁量の違いに左右されるケースもあるとされ、透明性や公平性に対する不満が一定数存在します。
特に若手や中堅社員からは、「成果を上げても昇給ペースは緩やか」「評価が報酬に直結しにくい」と感じる声が目立ちます。
また、外資系コンサルティングファームのような実力主義と比べると、日本総研の報酬制度はやや保守的に映ることも、こうした指摘の背景にあるようです。
評価が分かれる社風・働き方
日本総研の社風には、「安定志向」と「成果志向」が同居しているという特徴があります。
福利厚生の充実や、過度な残業が少ない働きやすい環境を魅力に感じる人も多く、腰を据えて長期的に働きたい方には適した職場といえます。
一方で、短期間での昇進や高年収を目指す人にとっては、「スピード感が足りない」「組織が硬直的」といった印象を持つこともあるようです。
さらに、テレワークやフレックス制度など柔軟な働き方が評価される一方で、「手続きが煩雑」「新しい提案が通りにくい」といった口コミもあり、そうした面にストレスを感じる人もいます。
このように、価値観や働き方のスタイルによって評価が分かれやすい企業であることは、転職を検討するうえで重要なポイントといえるでしょう。
他社との年収比較
日本総研の年収水準や待遇を客観的に理解するには、同じくコンサルティング・ITソリューション領域で活躍する他社との比較が欠かせません。
ここでは、同業界の中でも知名度・採用規模ともに大きい「野村総合研究所（NRI）」「アクセンチュア」「JSOL」との比較を行います。
| 企業名 | 平均年収（レンジ） | 特徴 |
|---|---|---|
| 日本総研 | 725万円（300〜3,200万円） | シンクタンクとITの両機能を持つバランス型 |
| 野村総合研究所 | 988万円（326〜2,300万円） | 高年収・実力主義・上流工程から携われる |
| アクセンチュア | 866万円（250〜6,000万円） | 外資系・完全実力主義・昇進スピードが非常に速い |
| JSOL | 671万円（300〜1,490万円） | IT寄りの安定志向、年功的な評価制度 |
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それぞれの企業について、年収水準だけでなく、評価制度や業務領域の違いにも触れながら、日本総研の位置づけを明確にしていきます。
野村総研との比較
野村総合研究所（NRI）は、平均年収が約988万円と、日本総研を大きく上回る高水準です。
ITとコンサルティング機能の融合が進んでおり、戦略立案から実行支援まで一貫して関われる点が特徴です。
評価制度は実力主義に近く、成果とスキルに応じてスピーディに昇進できる仕組みが整っています。
特に若手〜中堅社員の昇給ペースが速く、30代で年収1,000万円を超えるケースも少なくありません。
一方で日本総研は、より穏やかな昇進カーブと安定したキャリアパスを重視する人に向いている企業です。
アクセンチュアとの比較
アクセンチュアは平均年収約866万円と高く、完全な成果主義を貫く外資系コンサルファームです。
業務内容はグローバル案件やデジタル変革（DX）支援が中心で、スピード感と高い論理的思考力が求められます。
昇進スピードも非常に早く、20代後半で年収1,000万円に達する社員も珍しくありません。
日本総研もITとコンサルのハイブリッド型である点は共通していますが、より安定性が高く、ワークライフバランスを重視したい方にとっては日本総研の方が適した環境と言えるでしょう。
JSOLとの比較
JSOLの平均年収は約671万円と、日本総研よりやや低めの水準です。
もともとは日本総研のシステム部門が分離独立し、NTTデータと資本提携して誕生した経緯があり、現在はNTTデータグループに属しています。
業務領域はITソリューションに特化しており、コンサルというよりは開発・運用といった実装面に強みがあります。
給与体系や評価制度は年功序列的で、昇進も比較的穏やかな傾向があります。
JSOLが「ITに腰を据えて取り組みたい安定志向」の企業だとすれば、日本総研は「ITに加え、シンクタンクやコンサルの視点も活かしてキャリアを広げたい人」に向いているといえるでしょう。
日本総研への転職難易度は？採用情報と成功のコツ
日本総研では中途採用を積極的に行っており、2023年度の採用実績は57％がキャリア採用枠でした。
ここでは、中途採用の傾向や職種の特徴、選考で重視されるスキル、そして志望動機で押さえておくべきポイントについて詳しく解説します。
日本総研の中途採用の傾向と募集職種
日本総研では中途採用を通じて、複数の専門領域で即戦力となる人材を求めています。
◼️経営理念「お客様価値共創」を力強く推進していくための、キャリア採用
当社のキャリア採用活動は、経営理念の実践・実現に近づくための最も重要な企業活動の一つであり、すべての部門において、様々な業界で経験を積んでこられた方々を積極的にお迎えしています。
引用：日本総研
主な募集職種は、法人向けコンサルティング、新事業の開発や研究を行うインキュベーション部門、そしてシステムインテグレーションを担うITソリューション部門です。
- コンサルティング部門・インキュベーション部門
コンサルティング・インキュベーション部門は、官民問わず幅広い領域に関わり、多様な課題に対して論理と情熱をもってアプローチできる人材を求めています。
自由と自律を重んじるカルチャーのもと、専門性と柔軟性を兼ね備え、自らの意思でキャリアを切り拓ける人に適した環境です。
- ITソリューション部門
ITソリューション部門は、SMBCグループをITでリードするテックカンパニーとして、金融システム開発からDX推進まで多様な案件を主導しています。
求める人材は、自らの専門性や経験を活かして変革を牽引し、既存の枠にとらわれず新たな価値創出に挑戦できる柔軟で主体的なエンジニアです。
いずれの職種も、グループの枠を越えて価値を生み出せる人材を歓迎しています。
選考で重視されるポイント
日本総研の中途採用においては、明確に「このスキルが必須」とは打ち出されていないものの、一定の共通要素があります。
特に重視されるのは、論理的思考力と課題解決に向けた構造化スキルです。
加えて、金融・社会インフラ領域に関する業界知識や、専門領域での実務経験も高く評価されます。
また、プロフェッショナルとして自走できる主体性や、チーム内外と円滑に協働できるコミュニケーション力も重要視されるポイントです。
こうした複合的な能力が、選考通過の鍵となります。
志望動機で押さえるべき観点
志望動機を伝える際には、日本総研が担う社会的役割への共感を軸に置くことが効果的です。
とくに、三井住友銀行を中心とするSMBCグループのIT・金融基盤を支え、日本経済の根幹を下支えしているという点は大きなアピール材料になります。
また、シンクタンク機能と実行支援を併せ持つ独自性に惹かれたこと、長期的視点での社会課題解決に関わりたいという意志を伝えることも有効です。
自らのスキルや経験を通じて、いかに同社の価値創造に貢献できるかという視点が求められます。
日本総研に向いている人・そうでない人の特徴とは
日本総合研究所（日本総研）は、コンサルティング・IT・政策研究の3領域が融合するユニークな企業です。
そのため、求められる人材像も多面的であり、業務特性や社風との相性によって、向き・不向きが分かれる傾向があります。
ここでは、実際の社員の口コミやインタビューをもとに、日本総研で活躍しやすい人・そうでない可能性がある人の特徴を整理していきます。
日本総研に向いている人の傾向
日本総研では、個人の主体性や自主性が重視されており、自ら考え行動できる人が活躍しやすい環境です。
特定の領域に強い関心や問題意識を持ち、プロジェクトやキャリアを自分で切り拓こうとする姿勢が評価されます。
柔軟な働き方や多様な価値観を尊重する社風の中で、チームと協力しながら成果を出せる協調性も重要です。
特に「スピード昇進志向」や「成果報酬志向」のある人、変化を前向きに楽しめる柔軟なマインドを持つ人は、環境との相性が良いといえるでしょう。
これらはあくまで傾向であり、志向やスタイルに応じて多様な活躍のチャンスがある職場です。
向いていない可能性がある人の特徴
自ら意思決定して行動することに不安を感じる方や、指示を待つスタイルに慣れている方にとっては、日本総研の自主性を重んじる環境に戸惑う場面があるかもしれません。
また、変化の多い状況に柔軟に対応するのが苦手な方や、コミュニケーションに自信がなく、自分の考えを積極的に伝えることに抵抗がある方は、周囲との関係構築に難しさを感じる可能性もあります。
年功序列を前提としたキャリア形成を望む方にとっては、若手の内は良いものの、年数を重ねるにつれ実力や成果に応じて評価される制度に馴染みにくいと感じるかもしれません。
さらに、自己成長への意欲が薄い方や、自身のやり方や価値観に強く固執してしまう方は、チームの中で柔軟に評価されにくくなる場面もあるでしょう。
まとめ
日本総研は「安定した待遇」と「専門性を活かせる成長環境」を兼ね備えた企業であり、自主性を尊重する文化や成果に応じたキャリア形成の柔軟性も大きな魅力です。
シンクタンク・コンサル・ITといった複合領域でのキャリアアップを目指す方にとって、非常に有力な選択肢となるでしょう。
ただし、評価制度や昇進の仕組みに対する理解を深めておくことが、転職後のミスマッチを防ぐうえで重要です。
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