コンサル業界の「ワンプール制」とは？メリット・デメリットとアサインの仕組みを徹底解説
2025年12月26日更新
コンサル業界について調べる中で、「ワンプール制とは何か」「部門別組織とは何が異なるのか」と疑問に感じる人は少なくありません。株式会社ベイカレント・コンサルティングをはじめとした一部コンサルファームで採用されているワンプール制は、働き方やキャリア形成に大きく影響するため、制度の実態を正しく理解しておく必要があります。
結論として、ワンプール制はすべての人に向く制度ではありませんが、組織の特性や自身の志向と合致すれば、幅広い経験を積みやすい環境です。
本記事では、ワンプール制の仕組みから、メリット・デメリット、部門別組織との違い、採用している代表的なコンサルファームの事例までを体系的に解説します。
あわせて、ワンプール制のファームがどのような人に向いているのか、転職やキャリア形成の観点で押さえておくべきポイントについても整理しますので、ぜひ参考にしてください。
著者
成澤 毅記
Narisawa Takaki
慶應義塾大学を卒業後、三菱商事にて、1兆円規模の大規模プロジェクトの会計領域を担当。後にRettyにて、IR・経営企画・経理等幅広い経験を積み、社長室を経て歴代最年少で財務経営企画部長に昇進。自身の転職経験を生かした業種・職種を問わない転職支援に強みを有している。
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監修者
大河内 瞳子
Okochi Toko
株式会社MyVision執行役員
名古屋大学卒業後、トヨタ自動車での海外事業部、ファーストリテイリング/EYでのHRBP経験を経てMyVisionに参画。HRBPとして習得した組織設計、採用、評価などの豊富な人事領域経験を生かした支援に強みを持つ。
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目次
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コンサル業界の「ワンプール制」とは？
はじめに、コンサル業界における「ワンプール制」がどのような組織体制なのかを整理します。あわせて、人材の管理方法やアサインの考え方、従来の部門別組織との違いを明確にします。
ワンプール制の基本構造を理解することで、制度の特徴を具体的に捉えられるようになります。
専門部署に所属せず、全人材を「プール」で管理する組織体制
ワンプール制とは、コンサルタントを業界別や機能別の専門部署にわけず、全員をひとつの人材グループ（プール）として管理する組織体制です。
一般的な会社では、入社時や一定期間後に「この部署に所属する」「この分野を担当する」といった形で配置が決まりますが、ワンプール制ではその前提が置かれません。所属上は全員が同じ立場にあり、特定の部門名や担当領域を持たない状態が基本です。
人材をまとめて管理することで、組織としては個人を固定的に扱わず、必要に応じて柔軟に動かせる状態を保つことができます。
ワンプール制のアサインの仕組みと流れ
ワンプール制におけるアサインは、特定の部署に縛られず、組織側が「プロジェクトごとに最適な人材を配置する」形で決定されます。そのため、特定の領域への固定配属という概念が存在しません。
具体的な仕組みとしては、プロジェクトが立ち上がるたびに会社側が人材プールの中からメンバーを選抜する形です。アサインの決定権は組織側にあり、本人の希望だけでなく主に以下のような要素を総合的に判断して決められます。
- プロジェクトの内容と難易度
- 求められるスキルセット
- コンサルタントの稼働状況
プロジェクト終了後は再びプールに戻り、次のアサインが決まるサイクルを繰り返します。
あくまで組織全体の最適配置が優先されるため、同じクライアントやテーマを長期的に担当し続けるとは限らない点が特徴です。
従来の部門別組織との違い
従来の部門別組織では業界別や機能別に部署が設けられ、特定分野に紐づいた形でプロジェクトの割り振りや評価がおこなわれます。そのため、コンサルタントは同じ業界やテーマの案件を継続的に担当するケースが一般的です。
一方で、ワンプール制では「部署」という区切りがなく、組織全体をひとつの単位として人材を配置します。その結果、案件ごとに担当テーマが変わりやすく、経験が特定分野に固定されにくい点が部門別組織との大きな違いです。
ワンプール制のメリット
次に、ワンプール制の組織体制によって生じやすい代表的なメリットを整理します。人材の配置方法やアサインの考え方が異なることで、どのような経験や環境が生まれるのかを、具体的な観点から確認してください。
多様な業界・テーマのプロジェクトを経験できる
ワンプール制では、特定の業界や機能に固定されないため、異なる分野のプロジェクトにかかわる機会が生じやすくなります。
部門別組織では同じ業界やテーマの案件を継続的に担当するケースが多い一方、ワンプール制では案件ごとに担当が決まるため、前回とは異なる分野のプロジェクトにアサインされることも珍しくありません。
そのため、戦略立案、業務改革、新規事業検討など、テーマの幅も広がりやすい傾向があります。
特定領域に限定されることなく、若手のうちから複数の業界やビジネス課題に触れられる点は、ワンプール制ならではのメリットといえるでしょう。
若いうちから幅広いスキルと人脈を構築できる
ワンプール制では、プロジェクトごとに一緒に働くメンバーや上司が変わるため、実務スキルと社内人脈の両方を広げやすい点もメリットです。
案件ごとに異なる上司の進め方や考え方に触れることで、分析手法やコミュニケーションなどのスキルを多角的に吸収できます。また、特定部署に限定されず多様な人材とかかわれるため、社内での接点が増え、人間関係が固定化されにくいのも特徴です。
特定の流儀や狭い人間関係にとらわれず、フラットに経験値を積み上げられる環境といえるでしょう。
ワンプール制のデメリット
次に、ワンプール制の組織体制において指摘されやすいデメリットを整理します。メリットと表裏一体の関係にある点を中心に、制度上どのような課題が生じやすいのかを確認しましょう。
特定の専門性を深めにくい可能性がある
ワンプール制では、案件ごとにアサインが決まるため、同一分野のプロジェクトを継続して担当できるとは限りません。
部門別組織のように特定の業界や機能に長期間かかわる前提がないため、意識しないまま働くと、経験が分散しやすいです。その結果、ひとつの専門領域について体系的に知識や実績を積み上げるペースが遅くなる場合があります。
この特性から、ワンプール制では「自然に専門性が定まる」というよりも、個人が主体的に分野を意識しなければ専門性が見えにくくなる傾向があります。
アサインが「運」に左右される側面がある
ワンプール制のアサインは、案件内容やタイミング、人材の空き状況など、複数の要素をもとに決まります。
そのため、本人の希望や過去の経験だけでなく、組織全体の都合が強く反映される場面もあります。結果として、希望していないテーマの案件に続けて入ることや、逆に関心のある分野にすぐにはかかわれないケースも生じます。
このように、アサインの決定には一定の偶然性が含まれるため、経験の積み方を自分で完全にコントロールしにくい点が「アサインが運に左右される」といわれる理由のひとつです。
上司（評価者）が固定されにくくキャリアパスを描きにくい
ワンプール制では、プロジェクトごとに上司や評価者が変わることが一般的なため、評価や育成の一貫性を保ちにくい点がデメリットです。特定の部署に所属しないため、長期的に同じ上司のもとで評価や育成を受ける形になりにくくなります。
案件ごとに評価基準や期待される役割が異なる場合もあり、成果や強みが分散して見えやすい傾向です。その結果、自身の強みや課題が見えにくく感じる人もいます。
このような環境では、自然な流れでキャリア像の方向性が定まりにくく、将来像をひとつの線として描くには、個人側の意識的な整理が求められる点に注意が必要です。
【比較】ワンプール制 vs 部門別組織体制
ワンプール制と部門別組織体制は、どちらが優れているといったものではなく、人材の活用方法やキャリア形成の考え方が異なる組織設計です。
両者の違いは専門性の深め方やアサインのされ方など、キャリア形成のプロセスに表れます。
自身の志向やキャリア観と合致しているかを確認するため、表で比較していきましょう。
| ワンプール制 | 部門別組織体制 | |
|---|---|---|
| 専門性の深めやすさ | 分野は固定されず、案件ごとに経験が分散しやすい | 特定分野に継続してかかわりやすい |
| 経験の幅広さ | 複数業界・テーマに触れる機会が多い | 経験領域は限定されやすい |
| アサインの柔軟性 | 組織全体で柔軟に調整される | 所属部署内で決まることが多い |
| 人材育成の仕組み | プロジェクト単位で分散的 | 部署単位で継続的 |
専門性の深めやすさ
専門性の深めやすさでは、部門別組織体制に分があります。部門別組織体制では、業界別や機能別に部署が分かれており、同じ分野のプロジェクトを継続して担当するのが一般的です。
そのため、日々の業務を通じて特定領域の知識や経験が積み重なりやすく、結果として専門性が比較的分かりやすい形で形成されます。上司や周囲のメンバーも同分野の人材で構成されるため、業務外の会話を通じても専門知識に触れる機会が多くなる傾向です。
一方、ワンプール制では特定分野への固定配置が前提とされていないため、同じ領域の案件を連続して担当できるとは限りません。意識的に分野を選ばなければ、専門性は自然には定まりにくい構造です。
経験の幅広さ
経験の幅広さという観点では、短期間で意図せずとも多種多様な業界・テーマに触れられるワンプール制に分があります。
ワンプール制では、案件ごとにアサインが決まるため、本人が意識せずとも、前回とは異なる業界やテーマのプロジェクトを担当する機会が頻繁に訪れます。結果として、短期間で経験領域が広がりやすいのが特徴です。
対して、部門別組織体制では所属部署の領域に沿った案件を中心に担当するため、業務内容は一定の範囲に収まる傾向があります。
同一分野を深く掘り下げる経験は得やすいものの、異なる業界にかかわるには、部署異動などの組織的な手続きが必要になるケースが一般的です。
アサインの柔軟性
組織としてのアサインの柔軟性は、組織間に壁がないワンプール制が優れています。
ワンプール制では、組織全体をひとつの単位として人材を管理しているため、部署の垣根に縛られず案件内容や状況に応じた配置がおこなわれやすいからです。
一方、部門別組織体制では、アサインは所属部署の中でおこなわれることが多いです。部署内での調整はスムーズですが、部署をまたいだ配置変更には承認や調整が必要になることが多く、急な変更には対応しにくい側面があるといえるでしょう。
人材育成の仕組み
長期的な視点での育成のしやすさについては、上司が固定される部門別組織体制のほうが仕組み化されています。部門別組織体制では、部署ごとに育成方針や評価基準が定められ、上司が中長期的に部下を育成する形が一般的です。
そのため、期待される役割や成長段階が明確で、キャリアの流れも把握しやすくなります。
ワンプール制では、育成や評価がプロジェクト単位でおこなわれるため、かかわる上司や指導内容が案件ごとに変わる点が特徴です。多くのやり方や考え方を吸収できるものの、育成方針や業務フローに一貫性が出にくく、戸惑いを感じやすいといえます。
ワンプール制を採用している代表的なコンサルファーム
ワンプール制は、すべてのコンサルファームで一律に採用されている制度ではありません。
提供するサービスの内容や案件の性質、求められるスキルセットによって、制度との相性には違いがあります。とくに、扱うテーマの抽象度や業界横断性が高いファームほど、ワンプール制を前提とした組織設計が採用されやすい傾向です。
ここでは、どのようなタイプのコンサルファームでワンプール制が取り入れられているのかを整理し、制度が機能しやすい場所を確認します。
(本記事は、執筆時点の調査結果をまとめたものです。最新情報と異なる可能性があるため、詳しい情報は各公式サイトをご確認ください。)
戦略系コンサルティングファーム
戦略系コンサルティングファームでは、ワンプール制を採用しているケースが比較的多く見られます。戦略テーマを横断的に扱う特性上、コンサルタントを特定の業界や機能に固定しない組織設計と相性が良いためです。
ワンプール制を取り入れている代表的な戦略系コンサルティングファームには、以下が挙げられます。
戦略系ファームが扱う案件は、新規事業立案や全社戦略の策定など、特定の業界知識よりも、課題設定力や論点整理力、構造的な思考力が重視されるものが中心です。
そのため、コンサルタントを業界別に固定配置する必然性が低く、案件内容に応じて柔軟に人材を割り当てる方法が合理的とされています。
また、短期間でテーマが切り替わるプロジェクトが多く、複数分野を横断する働き方が前提になっている点も、ワンプール制と整合しやすい部分です。
総合系・その他ファーム（一部導入・併用ケース）
総合系コンサルティングファームやその他のファームでは、ワンプール制を全面的に採用するのではなく、部門別組織と併用する形で導入されるケースも少なくありません。
具体的には、以下のようなコンサルティングファームで、領域やフェーズに応じてワンプール制が併用されています。
総合系ファームでは、戦略、IT、業務改革など幅広いサービスラインを持つため、領域によって求められる専門性の度合いが異なります。
その結果、専門性が強く求められる分野では部門別組織を維持しつつ、入社して間もない時期や横断テーマを扱う領域ではワンプール制を取り入れるといった設計が選ばれることが多いです。
このように、ファームの特性に応じて制度を使い分ける形が取られています。
株式会社ベイカレント・コンサルティングのワンプール制
株式会社ベイカレント・コンサルティングは、「ワンプール制」を採用している代表的な事例です。
同社の組織設計では、業界・テーマ・職位を問わず、コンサルタントが同じプールに所属し、案件ごとにアサインが決まる仕組みを前提としています。
ワンプール制は、若手でも多様な産業やテーマのプロジェクトにかかわりながら、実践的な経験を積み、適性に応じて複数の専門性を築きやすい制度設計です。領域横断のアサインがおこなわれることで、固定的な部署に留まらず、柔軟にキャリアの幅を広げやすい構造といえます。
参考：株式会社ベイカレント・コンサルティング「成長環境」
ワンプール制のファームはどんな人に向いている？
次に、ワンプール制という組織体制が、どのような志向や考え方を持つ人と相性が良いのかを整理しました。制度そのものに良し悪しがあるわけではなく、働く人の価値観やキャリア観によって、向き・不向きが分かれます。
ここでは、ワンプール制の特徴を前提にしながら、適性が表れやすいポイントを確認します。
ワンプール制が「向いている人」の特徴
ワンプール制が向いている人の最大の特徴は、環境や業務内容の変化を前向きに楽しみ、チャンスと捉えられる点です。
具体的には、以下の要素に当てはまる人が、ワンプール制の環境に適応しやすいでしょう。
- プロジェクトごとに上司やチームが変わる環境でも、人間関係を構築できる
- 特定の専門分野に固執せず、未経験の業界やテーマにも関心を持てる
- 決まったルーチンワークよりも、新しい状況にやりがいを感じる
- 予期せぬアサインや未経験のタスクに対しても、前向きに取り組める
「仕事の内容が固定されない」という前提をポジティブに受け入れられるかどうかが、入社後の納得感を左右する大きなポイントです。
ワンプール制が「向いていない人」の特徴
ワンプール制が向いていないと感じやすいのは、変化よりも「安定」や「特定の専門性の深化」を重視する人です。
具体的には、以下の要素に当てはまる場合、ミスマッチを感じる可能性が高いため注意しましょう。
- 早い段階で特定の専門領域を定め、その分野で集中的に経験を積みたい
- 長期的に同じ上司の指導を受け、安定した環境で評価されたい
- 会社が用意した明確なキャリアパスに沿って、着実にステップアップしたい
- 変化の激しい環境よりも、決まった役割や業務範囲の中で成果を出したい
組織の流動性が自身のキャリアプランと合わない場合は思うような経験が積めず、不満につながるケースがあります。
ワンプール制ファームへの転職とキャリア構築のポイント
最後に、ワンプール制を採用するコンサルファームへ転職した場合に、どのような点を意識してキャリアを築いていく必要があるのかを整理しました。
ワンプール制は、働き方や評価の前提が部門別組織とは異なるため、入社後の立ち回りや考え方によって、経験の積み上がり方に差が出やすい特徴があります。
「専門性が身につかない」という懸念への対処法
ワンプール制でも専門性を身につけることは十分に可能ですが、部門別組織のように「配属されれば自動的に専門性が定まるわけではない」点には注意が必要です。
ワンプール制は案件が分散しやすい構造のため、受け身で働いていると経験が点在してしまうリスクがあります。
そのため、「どの分野を伸ばしたいか」という意志を持ち、自ら案件を選び取ろうとする姿勢が、専門性を身につけるための重要なポイントです。
ワンプール制の環境下で評価されるためのセルフブランディング
ワンプール制の環境では評価者や上司が固定されにくいため、セルフブランディングの重要性が高まります。
プロジェクトごとに上司が変わる環境では、長期的な信頼関係を前提とした評価は期待できないからです。
短期間で自身の価値を理解してもらうには、自分がどのような強みを持ち、どのような貢献ができるのかを、周囲にわかる形で言語化して伝える必要があります。
これまでの経験や実績を整理し、初対面の相手にも認識のずれが生じないように伝える力が、希望するアサインや適正な評価を勝ち取るためのポイントです。
未経験転職者が早期に活躍するための心構え
ワンプール制のコンサルファームでは、未経験者であっても、比較的早い段階からプロジェクトに参加するケースがあります。
その一方で、業界やテーマが固定されないため、「まずはこれを覚えればよい」といった明確な型が示されにくい場合もあります。この環境では、与えられた役割を待つのではなく、業務の進め方や期待水準を自分から把握しにいく姿勢が求められるでしょう。
未経験者にとっては負荷が高く感じられる場面もありますが、業務の進め方や期待水準を早い段階で把握しようとする姿勢が適応の鍵です。
ワンプール制のファームへの転職はMyVisionへ
ワンプール制を採用するコンサルファームへの転職は、制度の名称だけを理解していても、実際の働き方やキャリア形成を正確に判断することは難しい場合があります。同じ「ワンプール制」という言葉が使われていても、ファームごとに人材配置の考え方や評価の仕組み、専門性の扱い方には差があるためです。
そのため、転職を検討する際には、制度の一般論だけでなく、各ファームにおける実際の運用や、転職後にどのような経験を積みやすいのかを踏まえて判断することが重要です。
MyVisionでは、ワンプール制を採用するファームの組織設計や選考の前提を整理したうえで、転職希望者が自身の志向やキャリア観と照らし合わせて検討できるよう支援しています。
制度の特徴を理解したうえで転職活動を進めることで、入社後の認識のずれやキャリア上の不安を抑えやすくなるでしょう。
まとめ
ワンプール制は、コンサルタントを特定の専門部署に固定せず、案件ごとに人材を配置する方法です。幅広いテーマや業界に触れやすい一方で、専門性の形成や評価のされ方には、個人の主体性や工夫が求められる側面もあります。
また、同じワンプール制であっても、ファームごとに制度の運用や実態は異なり、向き・不向きは個人の志向やキャリア観によってわかれます。
制度の名称だけで判断するのではなく、自身がどのような経験を重ねたいのか、どのような環境で力を発揮しやすいのかを踏まえて捉えることが重要です。
各ファームの詳細な実態や、自身の適性について迷うことがあれば、ぜひMyVisionまでご相談ください。
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