アクセンチュアは女性優遇？ワークライフバランスや年収について徹底紹介
2025年05月01日更新
「アクセンチュアは女性優遇？」世界有数のコンサルティングファームである同社について、こうした声が聞かれることがあります。女性社員比率47%達成や女性管理職比率の大幅向上など、ジェンダー平等に関する成果は目覚ましいものがあります。
しかし一方で、「昇進で女性が有利になっているのでは？」という不公平感を指摘する声や、「最近のDEI戦略見直しで、これまでの女性活躍推進が後退するのでは？」といった懸念も存在します。果たして、アクセンチュアの実態はどうなっているのでしょうか？
本記事では、この「女性優遇」説の真相に迫るべく、アクセンチュアという企業を多角的な視点から徹底解説します。
目次
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アクセンチュアは本当に女性を優遇しているのか？
ジェンダー平等に関しては、目覚ましい成果が報告されています。
女性社員比率は47%に達し、女性管理職比率も2023年9月時点で22.1%から37.9%へと大幅に向上しました。
これは、2007年から2017年の10年間で女性社員数が5倍、女性管理職数が4倍に増加したという過去の実績からも、継続的かつ強力な推進の結果であることがうかがえます。
転職者・現役社員の声に見る「女性優遇」の実態
社員のクチコミでは、以下のような指摘がありました。
女性の働きやすさ:女性のほうが昇進しやすい
半年前に退職しました。採用の際に優遇があるかは、わからないですが、昇進の際にはあると思います。何で、この人が？と思うような人も昇進してますがそれを言うと男性でもあるので、能力と昇進が一致していない事例は性別問わずあります。ただし、昇進のしやすさは女性のほうがハードルは低いとも感じておりそれに嫌気がさしたのも一因で私は辞めてしまいました。
参考：エンゲージ
否定的な意見でしたが、「優遇」という言葉が必ずしもそういった意味合いだけで使われているわけではありません。
多くの女性社員にとって、D&Iへの注力は、柔軟な働き方（出産・育児等のライフイベントへの配慮、時短勤務、週4日勤務など）や、復職支援、理解ある上司やロールモデルの存在といった、具体的な恩恵として現れています。
これらの施策が、アクセンチュアが女性の働きやすさにおいて業界トップクラスの評価を得ている理由の一つでしょう。
したがって、「女性優遇」という認識は、一部で議論を呼ぶ可能性のある昇進プロセスへの介入と、広く歓迎されている柔軟な働き方やサポート体制という、二つの側面を含んでいる可能性があります。
前者は不公平感につながるリスクをはらむ一方、後者は多くの女性社員の定着と活躍に貢献していると考えられます。
社員の本音に出てくる「違和感」とは
アクセンチュアにおける積極的な女性活躍推進策は、一部の社員、特に男性社員の間で「違和感」や不公平感を生んでいる側面も指摘されています。この「違和感」は、いくつかの異なる感情や認識から構成されているようです。
最も直接的なものは、男性社員が昇進において不利になっているのではないかという懸念です。「近年は女性管理職の数を増やそうと躍起になっており、男性は昇進しづらそうなイメージ」という意見は、その感覚を端的に表しています。
また、「女性管理職を増やすことに躍起になっていた感があり、男性管理職への理解が乏しいと感じた」という声は、女性登用への注力が、既存の男性管理職や候補者への配慮不足につながっているのではないか、という不満を示唆しています。
アクセンチュアが明確な目標を掲げて女性管理職比率を高めようとする動きが、機会が相対的に減少したと感じる層（主に男性社員と推察される）の間で、「違和感」や不公平感として表出していると考えられます。
参考：エンゲージ
”優遇がある”と感じる瞬間、場面とは
「女性管理職を増やすことに躍起になっていた感があり、男性管理職への理解が乏しいと感じた」という意見や、「女性優遇かと思うくらい女性管理職登用が増加」という声は、登用プロセスに焦点が当たっていることを示しています。
これは、アクセンチュアがD&I戦略の一環として、特にリーダーシップ層における女性比率の向上という具体的な指標を重視していることと符合します。
経営戦略上の目標達成に向けた可視化された動きが、競争的な昇進プロセスにおいて最も強く「優遇」として認識され、議論の的になりやすい状況を生んでいるのかもしれません。
しかし、すべての社員がこのように感じているわけではありません。社内には、「性別によって、入れないプロジェクトがあったり、評価で不利になることはありません」という、性別による不利益を明確に否定する声も存在します。
また、「よくもわるくも性別関係なく成果で昇進がきまる」といった、純粋な実力主義・成果主義が浸透しているという意見も見られます。
この「優遇」の認識と「実力主義」の主張との間の明確な矛盾は、アクセンチュア社内の経験の多様性を示唆しています。この矛盾が生じる要因としては、いくつかの可能性が考えられます。
アクセンチュアのDEI戦略と女性活躍推進の歴史
アクセンチュアが女性活躍推進に本格的に取り組み始めたのは2006年のことです。「女性が働きがいのある会社」を目指すという明確な方針が打ち出されました。
全社横断的なワーキンググループが発足し、現場の女性社員の声に耳を傾け、課題の特定と具体的な施策の検討が進められました。
育児・介護支援制度の拡充やキャリア継続のための支援策といった制度面の整備も進み、社内SNSなどを活用した女性社員同士のネットワーク構築も支援されました。
2006年からの取り組みが現在の文化にどう影響したか
この取り組みは継続され、さらに発展していきました。女性管理職比率などの具体的な数値目標を設定し、その達成にコミットすることで、経営層の本気度を示すと共に進捗を可視化しました。
取り組みの対象も女性に限定せず、性別に関わらず全ての社員が能力を発揮できる「インクルージョン＆ダイバーシティ」へと概念を広げ、アンコンシャス・バイアス研修の実施や男性の育児休業取得推進、LGBTQ+への理解促進など、より包括的な施策が展開されました。
また、全社的な働き方改革「Project PRIDE」と連携し、時間や場所に捉われない柔軟な働き方を推進したことも、多様なライフステージにある社員の活躍を後押ししました。
グローバルでの目標と日本での実行内容
アクセンチュアはグローバル全体でも高いDEI目標を掲げています。例えば、2025年度末までに全世界の従業員における女性比率を50%、女性マネジング・ディレクター比率を30%に引き上げるという野心的な目標を設定しています。
日本法人においても、これらのグローバル目標達成に向け、独自の状況を踏まえた具体的なアクションプランが実行されています。
新卒・中途採用における多様な人材の積極的な採用、特に女性採用比率の向上や、女性リーダー育成のための研修・メンタリング制度の強化が進められています。
働きがいのある環境整備にも注力しており、在宅勤務やフレックスタイム、短日短時間勤務などの柔軟な働き方を拡充する一方、男性の育児休業取得を奨励し、ベビーシッター補助などの両立支援制度も充実させています。
女性リーダー誕生の背景と組織構造の変化
アクセンチュアで女性リーダーが増加してきた背景には、一貫したトップのコミットメントに加え、長期的な視点での計画的な育成戦略があります。
若手女性社員への早期からのキャリア支援、リーダー候補向けのリーダーシップ開発プログラム、経験豊富なリーダーが後進を支援するスポンサーシップ文化などが、女性リーダーの輩出を支えています。
評価制度においても、性別による偏見を排除し、実力や成果に基づく公正さを追求しています。
女性リーダーの増加は、組織構造にも変化をもたらしました。
DEI見直しの背景と現場の反応
アクセンチュアがDEI（多様性、公平性、包摂性）方針を大幅に見直します。背景にはアメリカの政治・法的状況の変化があり、このグローバルな方針転換は日本法人にも影響を及ぼします。
具体的な数値目標や特定層向けプログラムの中止が発表され、女性活躍推進の後退も懸念される一方、同社は「実力主義」に基づき、全従業員に公平な機会を提供する新たなアプローチを強調しています。
この転換が日本のDEIにどう影響するのか、今後の具体的な施策が注目されます。
アメリカ発の方針転換が日本にも影響
アクセンチュアが決定したDEI（多様性、公平性、包摂性）方針の見直しは、グローバル全体で適用されるものです。この見直しの背景には、アメリカ国内の政治的・法的状況の変化（最近の大統領令など）への対応が含まれています。
したがって、アメリカの状況が、グローバルな方針転換のきっかけの一つとなったことは明らかです。
ただし、アクセンチュアは、このグローバルな見直しを各国の法律や市場のニーズに応じて調整していくとも明言しています。
そのため、アメリカでの変更点がそのまま日本の施策に直接適用されるわけではありませんが、日本法人もこのグローバルな方針転換の枠組みの中で、具体的なDEI施策のあり方を再検討し、調整していくことになるでしょう。
DEI見直しは女性活躍の後退か？
今回のDEI方針見直しには、具体的な採用目標や従業員評価への目標使用の中止、特定属性グループ向けのキャリア開発プログラムの中止が含まれています。
特定の目標やグループに特化したプログラムがなくなることで、これまでのような明確な指標に基づいた進捗管理や、特定の層への集中的な支援が薄れる可能性はあります。
これが、結果的に女性活躍の推進ペースを鈍化させる、あるいは後退と捉えられるリスクは否定できません。
一方で、アクセンチュアのCEOは「すべての従業員が平等な機会を得られる文化」へのコミットメントを強調し、全社的なプログラムへの投資強化を表明しています。
この新しいアプローチが、より広範な従業員にとって公平な環境を醸成し、結果として女性を含む多様な人材の活躍を促進できるかどうかは、今後の具体的な施策とその効果によって判断されることになります。
社内の多様性と公平性をどう守る？
アクセンチュアは、今回のDEI方針見直し後も、社内の多様性と公平性を守るためのコミットメントは継続するとしています。
ただし、これまでの具体的な数値目標や特定グループ向けのプログラムに代わり、今後は「実力主義」を基礎とし、全従業員を対象とした包括的なプログラムや、偏見のない職場環境の実現に重点を置く方針です。
CEOのメッセージにあるように、「すべての従業員が帰属意識を持ち尊重され、平等な機会を得られる文化を築く」ことが目標とされています。
具体的には、特定の目標達成度で従業員を評価することをやめ、社内全体の能力開発プログラムへの投資を強化することで、属性に関わらず全ての従業員に公平な成長機会を提供しようとしています。
参考：日本経済新聞
アクセンチュアで女性が働きやすいと言われる理由
アクセンチュアは、介護等の休暇制度の充実、在宅勤務やフルフレックス等の柔軟な働き方、活発な社内コミュニティやメンター制度。
これらを通じて、社員一人ひとりがライフステージの変化に対応しながら安心して能力を発揮できる環境を整備しています。
育児・介護・生理休暇など制度の充実ぶり
育児・介護・生理休暇などの制度が非常に充実しています。
例えば育児休業は子どもが2歳になるまで取得可能であり、男性社員の取得も積極的に推進されています。
さらに、子どもの看護休暇や、小学校6年生修了まで利用できる時短勤務制度、ベビーシッター利用料の補助など、育児と仕事の両立を支援する具体的な仕組みが整っています。
介護に関しても、介護休業や介護休暇、介護のための時短勤務が可能です。
また、体調不良時に利用できる生理休暇も用意されており、ライフステージの変化や日々の体調に応じて安心して働ける環境が整備されています。
柔軟な働き方が評価されているポイント
アクセンチュアでは、時間や場所に捉われずに社員が能力を発揮できるよう、多様な働き方を積極的に導入しています。
以前から導入されていた在宅勤務制度は現在では恒久的なものとなり、多くの社員が出社と在宅を組み合わせたハイブリッドワークを実践しています。
コアタイムのないフルフレックス制度を導入している部署もあり、社員は自身の裁量で始業・終業時刻を調整でき、育児や介護、自己啓発など個々の事情に合わせた働き方を実現しやすくなっています。
また、特定の条件下で居住地を問わないロケーションフリー制度や、週3日・週20時間以上から勤務日数・時間を選べる短日短時間勤務制度も存在します。
社内コミュニティやメンター制度の活用状況
全社的な女性社員ネットワークであるAccenture Women's Network（AWN）をはじめ、部門ごとのコミュニティが存在し、女性社員同士の交流や情報交換、キャリアに関する相談などが活発に行われています。
これらのコミュニティでは、ネットワーキングイベントやスキルアップセミナーなどが開催され、ロールモデルとなる先輩社員との出会いの機会も提供されます。
また、経験豊富な社員がメンターとなり、若手社員のキャリア形成をサポートするメンター制度も充実しており、キャリアプランニングや悩み相談を通じて個々の成長を支援します。
インクルージョン＆ダイバーシティ活動も全社的に推進されており、性別に関わらず多様なバックグラウンドを持つ社員が互いを尊重し、活躍できる企業文化の醸成が進められています。
他社と比べたアクセンチュアの特徴
この章では、「女性管理職比率」、「年収・待遇」、「働き方・評価制度」という３つの切り口から、他の主要外資系コンサルティングファームと比較分析。アクセンチュアの具体的な強みや他社との違い、そして働く環境としての魅力を掘り下げていきます。
外資系他社との女性管理職比率の比較
アクセンチュアは、各外資系コンサルティング会社と女性管理職の比率に違いはあるのでしょうか。大手コンサルティング会社を挙げて比較してみます。
| ファーム名 | 管理職・リーダーの比率 (%) |
|---|---|
| アクセンチュア | 取締役の女性比率（グローバル）45％ / 役員の女性比率（グローバル）26％ / 管理職の女性比率（グローバル）33％ / 役員の女性比率（国内）12.2％ / 管理職の女性比率（国内）21.7% |
| デロイト トーマツ コンサルティング | リーダーシップの女性比率（グローバル） / Board of Directors / Global Executive Committee 41.2％ / 35% / パートナー及びディレクター職に占める女性比率（国内）10.7% / 管理職の女性比率（国内） 22.0% |
| BCG（ボストン コンサルティング グループ） | リーダーシップの女性比率（グローバル） 23.8％ / リーダーシップ職の女性比率（国内） 7.1％ |
| マッキンゼー・アンド・カンパニー | リーダーシップの女性比率（グローバル) 22.6% / リーダーシップの女性比率（国内）6.2％ |
| PwCコンサルティング | 22.6% |
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こうしてみるとアクセンチュアは、特段、女性比率が高いわけではないように見受けられます。
ただこのデータで断っておきたいことは、「管理職」や「リーダー」という役職が会社によって解釈が違うことです。そして数値実績の公表時期にバラつきがあり、単純な比較が難しい点もあります。あくまで参考にとどめていただければ幸いです。
同業界における年収や待遇の違い
アクセンチュアの平均年収は約860万円です。大手口コミサイトによるとコンサルティング業界全体の平均年収が約804万円ですので、アクセンチュアはやや高水準に位置しています。
戦略特化型コンサルティング会社であるマッキンゼー（平均年収約1,309万円）、ボストンコンサルティンググループ合同会社（約1,542万円）と比較すると、物足りないかもしれません。
ですが、役職やスキル、評価に応じて400万円から6,000万円と大きな幅があり、特に戦略コンサル職はさらに高い給与水準が期待できます。
アクセンチュアは、シッター補助やコンシェルジュサービスなど、特に手厚い支援を提供しています。女性だけではなく、子供がいるスタッフには優しい制度になっています。
そしてアクセンチュアは、確定拠出年金（401k）制度を導入し、会社が給与の5%を拠出、前払い退職金としての受け取りも選択可能です。ちなみにBCGも、退職金制度を持っています。
働き方・評価制度における差別化ポイント
アクセンチュアでは、2015年から続く働き方改革「Project PRIDE」が大きな特徴です。残業時間の削減、離職率の低下、女性社員比率の向上といった具体的な成果を報告しています。
また、「限られた時間で成果を出す意識が浸透している」「会社への誇りを感じる」といった従業員の声も紹介されています。
制度としては、リモートワーク、フレックスタイム（コアタイムなし）、短日短時間勤務（週3日/20時間以上、育児・介護・ボランティア等理由は問いません）に加え、承認に基づき国内どこからでも勤務可能な「ロケーションフレキシビリティ制度」も導入しています。
従業員からも、こうした環境改善を評価する声があります。
現役・元社員が語る「入社後ギャップ」
アクセンチュアをはじめコンサルティングファームは、激務というイメージが先行しがちですが、近年は働き方改革が進み、労働環境は変化しています。
しかし、制度が使いにくいという声や、配属による差（PJガチャ）も指摘されています。
この記事では、長時間労働の実態、成長環境や福利厚生といったメリット、そして入社後に感じるギャップやデメリットまで、アクセンチュアの「働きがい」のリアルを多角的に解説します。
思っていたより激務？それとも働きやすい？
アクセンチュアは、世界有数のコンサルティングファームとしての地位に伴い、「激務」というイメージが広く浸透しています。入社を検討する段階で、高い要求水準を覚悟している候補者も少なくありません。
実際に、一部の社員からは依然として厳しい労働環境が報告されています。具体的には、長時間労働や残業の多さ、多大な努力を要するプロジェクトの存在などが挙げられます。
一方で、アクセンチュアは、働き方改革「Project PRIDE」の下で、具体的な施策が導入されました。
例えば、18時以降の会議の原則禁止、残業ルールの厳格化、社外相談窓口の設置、短日短時間勤務制度の導入、全社的な在宅勤務制度の展開、入社直後からの育児休業取得や時短勤務の活用促進、有給休暇取得の奨励、家族向けのオフィス公開イベントなどが実施されています。
これらの取り組みは、具体的な成果を生み出しています。ある報告によれば、1日の平均残業時間が1時間にまで削減され、有給休暇の取得率も70％から85％へと向上したとされます。
社員からは、数年間で労働環境が劇的に改善された、「体力勝負」の文化から脱却し、非常に働きやすい会社になりました、といった肯定的な声が上がっています。
制度はあるが使いにくいという意見も
リモートワークやフレックスタイム制度は存在し、肯定的な意見もありますが、その運用は一貫していません。
リモートワークの可否はプロジェクトに依存しますし、近年はクライアントの要求がなくともオフィスへの出社（RTO）を求める圧力が強まっているとの不満も聞かれます。
休暇取得は奨励されていますものの、プロジェクトの状況によっては、実際には取得しにくい場合もあることが示唆されています。
入社後に感じたメリット・デメリット
アクセンチュアに入社後に感じるメリットとしては、成長環境が挙げられます。多様で社会的な影響力のあるプロジェクトが多く、若手であっても早期から責任ある仕事を任されるため、実践を通じてスキルを急速に向上させることができます。
給与水準も比較的高く、アクセンチュアでの経験は将来のキャリアにおいて高い市場価値につながると考えられています。
会社としてダイバーシティ＆インクルージョンを積極的に推進している点や、充実した福利厚生、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方を支える制度も魅力です。
一方で、デメリットと感じられる点もあります。業務の要求水準は高く、プロジェクトによっては長時間労働になる可能性や成果に対するプレッシャーが大きいことは覚悟が必要です。
配属されるプロジェクトや上司によって経験が大きく左右される、いわゆる「PJガチャ」「上司ガチャ」が存在することも指摘されています。
また、離職率の高さから組織の不安定さを感じる可能性もあります。研修などの制度が必ずしも利用しやすいとは限らないという意見もあります。
ぶっちゃけアクセンチュアって女性におすすめ？
アクセンチュアは女性のキャリアアップ支援に積極的な一方、高い目標や変化への適応が求められる環境でもあります。どのような人がアクセンチュアに向いており、逆にどのような人が「合わない」と感じやすいのか、その特徴を詳しく解説します。
キャリアアップを目指す女性には向いている？
先に言及した通りアクセンチュアは、女性の管理職登用に積極的な姿勢を示していると言えます。
ジェンダーダイバーシティの推進と、育児休業や柔軟な働き方といった支援的な方針の導入に、長期的かつデータに基づいた強いコミットメントを示しています。
女性従業員比率や管理職比率は着実に向上しており、目標達成に向けた具体的な取り組みも行われています。
合わないと感じる人の傾向とは
アクセンチュアの環境に「合わない」と感じる可能性が高い人物像として、以下の特徴が考えられます。
- 安定したワークライフバランスを最優先にしたい人
- 高いプレッシャー、ストレスに対する耐性が低い
- 社員の入れ替わりが激しいため、変化に対応しにくい人
マイビジョンで調べたアクセンチュアの特徴を出しました。
こうしてみると、アクセンチュアというよりは、コンサルティング会社に求められる水準が高いため、どうしても上記のようなことを、ある程度は覚悟しないといけない環境でしょう。
アクセンチュアを選ぶべき人・避けるべき人
まず始めに、アクセンチュアを避けるべき人は、上記に示した「合わないと感じる人」に該当するような場合です。逆に選ぶべき人は、上記を許容できる人となります。
もう少し詳しく言及すると、アクセンチュアに合う人物は、「アクセンチュアDNA」の体現者となります。採用ページからいくつか抜粋します。
- 現状維持に満足せず、常に高い目標を設定し、困難な挑戦に意欲的に取り組む姿勢（「背伸びをしてでも目標へ手を伸ばさずにはいられない」）を持つ人物。
- 自己成長だけでなく、会社や社会全体の変革にも貢献したいという強い意欲（「自分も会社も世の中までも、変えたいと望む」）を持つこと。
- 困難な状況においても、それを前向きに捉え、リーダーシップを発揮して乗り越えようとする情熱（「タフな状況も、先頭に立ち楽しめる情熱がある」）を持つこと。
こうしたことを厭わず、積極的になれる人は、アクセンチュアに合っているといえるでしょう。
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まとめ
ここまでアクセンチュアについて見てきました。アクセンチュアはキャリアアップを目指す意欲の高い女性にとって、多くの支援制度や機会が用意された魅力的な環境と言えます。
しかし、その一方で、変化の激しい環境への適応力、高い目標設定に挑戦し続ける情熱、そしてプレッシャーへの耐性も同時に求められます。
安定したワークライフバランスを最優先したい場合や、変化を好まない場合は、ミスマッチを感じる可能性も考慮すべきでしょう。
もし転職に迷っている場合は、一度マイビジョンに連絡してください。
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