マッキンゼーは第二新卒でも転職できる可能性がありますが、求められる水準は非常に高く、十分な準備なしで内定を得るのは難しいのが実態です。

第二新卒の場合、ポテンシャルに加えて「これまでの実務でどのように課題解決に向き合ってきたか」が重視されます。そのため、ケース面接やPEI（人物面接）の対策をどこまで具体的に詰められるかが合否を左右するでしょう。

本記事では、マッキンゼーの第二新卒採用の実態や選考の難易度、具体的な対策までを詳しく解説します。第二新卒でマッキンゼーへの転職を目指している人や、挑戦できる可能性を知りたい人はぜひ参考にしてください。

マッキンゼーは第二新卒でも転職できる？

マッキンゼーは第二新卒でも転職できる可能性がありますが、採用のハードルは非常に高い水準といえます。新卒とは異なる評価基準も存在するため、違いを理解したうえで対策を進めることが重要です。

まずは、第二新卒での採用の実態や評価ポイント、マッキンゼーが求めるリーダーシップについて解説します。

結論：積極採用中。ただし「新卒以上の実力主義」を覚悟すべき

マッキンゼーは第二新卒でも応募可能であり、実際に採用枠も存在します。ただし評価基準は新卒とは大きく異なり、ポテンシャルのみで評価されることはほぼありません。

第二新卒の場合、すでに社会人としての経験があるため、以下のような基礎的なビジネススキルは前提として見られます。

• 論理的に物事を整理し説明する力
• 課題に対して主体的に取り組む姿勢
• 周囲を巻き込みながら成果を出した経験

これらが備わっていない場合、選考の土台にすら乗らない可能性があります。つまり、第二新卒は「新卒の延長線上」ではなく、社会人としての基礎動作ができている前提で評価されるステージといえるでしょう。

さらに、ケース面接やPEI（ビヘイビア面接）では、新卒以上に実務経験にもとづいた具体性が求められます。抽象的なポテンシャルではなく、「どのような状況で、どのように考え、どのような成果を出したか」を明確に語ることが必要です。

マッキンゼーの第二新卒採用は門戸自体は開かれているものの、求められる水準は非常に高いです。挑戦する場合は、新卒時以上に入念な準備と自己分析が不可欠です。

新卒選考と何が違う？第二新卒ならではの評価基準は？

第二新卒の選考は新卒と同様にケース面接が中心ですが、評価の観点は明確に異なります。新卒がポテンシャル重視であるのに対し、第二新卒は実務経験を踏まえた思考の深さと再現性が問われます。

とくに大きな違いは、ケース面接における評価基準です。新卒では論理的に筋が通っているかが重視されますが、第二新卒ではそれに加えて、実務に即したリアリティのある仮説構築ができているかが見られます。

具体的には、以下のような観点が加点対象と考えられています。

• 施策の実現可能性を踏まえた提案ができているか
• コストやリソースを考慮した現実的な打ち手になっているか
• 現場のオペレーションや組織の力学を踏まえた視点があるか

たとえば、売上向上施策を考えるケースであっても、「広告を増やす」といった抽象的な提案では評価されにくいです。実務経験をもとに「どのチャネルで」「どの程度の投資で」「どのようなKPIを追うか」まで踏み込めているかが重要です。

このように、第二新卒の選考では「考えられる人」ではなく、実務で再現できる人材かどうかが評価の軸となります。これまでの業務経験をどこまで具体的に言語化できるかが、合否を分けるポイントといえるでしょう。

【独自】マッキンゼーが第二新卒に期待する「リーダーシップ」の正体

マッキンゼーが第二新卒に求めるリーダーシップは、肩書きや役職に依存するものではありません。評価されるのは、自ら課題を見つけ、周囲を巻き込みながら成果を出した経験です。

とくに重視されるのが、以下のふたつの要素です。

• Leadership：立場に関係なく、周囲を動かし成果につなげた経験
• Entrepreneurial Drive：困難な状況でも主体的に行動し、やり切った経験

第二新卒の場合、マネジメント経験がなくても問題ありません。むしろ、日常業務の中での小さな改善や働きかけを、どれだけ主体的におこなってきたかが重要です。

たとえば、以下のような経験は評価対象といえます。

• 業務フローの非効率に気づき、自ら改善案を提案・実行した
• 部署内での課題に対して関係者を巻き込み、合意形成を進めた
• 厳しい目標やトラブルに対して、粘り強くやり切った

重要なのは、結果の大きさではなく「どのように動いたか」です。指示を待つのではなく、自ら課題を定義し、周囲を巻き込みながら前に進めたプロセスが評価されます。

なお、人物面接ではこれらの経験が具体的に語れるかが問われるため、状況・行動・結果の流れで言語化しておくことが重要です。

マッキンゼーが求めるリーダーシップとは、特別な実績ではなく、日常業務の中で発揮された主体性と実行力です。前職での経験を振り返り、自分なりのリーダーシップを具体的に示せるかが、内定への鍵といえるでしょう。

マッキンゼー第二新卒の応募要項と「リベンジ」の可能性

ここでは、第二新卒の具体的な応募要項やターゲット層の傾向に加え、再応募を成功させるためのポイントについて解説します。

対象：社会人1〜3年目。職種不問の「ビジネスアナリスト」採用

マッキンゼーの第二新卒採用は、社会人1〜3年目を対象とした「ビジネスアナリスト（BA）」ポジションへの応募です。基本このポジション以外からのスタートは想定されておらず、第二新卒での入社はBA一択といえるでしょう。

ビジネスアナリストとは、コンサルタントの初期ポジションであり、データ分析や資料作成、仮説構築のサポートなどを担います。プロジェクトの中核を担うポジションではありませんが、問題解決の基礎を身につける重要な役割です。

また、マッキンゼーの特徴として、前職の業界や職種は基本問われません。Opennessがあり、幅広いバックグラウンドを持つ人が採用されています。

ただし、業界不問である一方で、求められる水準は高く設定されています。単に異業種出身であることが評価されるわけではなく、どのような環境でも通用する問題解決力や思考力を備えているかがポイントです。

自分の経験をどのようにコンサルティング業務に接続できるかを明確に示すことが、内定獲得のポイントといえるでしょう。

※ 参考：マッキンゼー公式「様々なキャリアパス」

学歴・現職の目安：ターゲット大学と「第二新卒ならでは」の所属企業

マッキンゼーの第二新卒採用では、学歴と現職の両方が一定の目安として見られます。ただし、それだけで合否が決まるわけではなく、これまでの実績やポテンシャルが総合的に評価されます。

まず学歴については、明確な基準が公表されているわけではありませんが、ボリュームゾーンとされているのは、以下のような大学群です。

• 東京大学・京都大学などの旧帝大
• 一橋大学・東京工業大学などの難関国立大学
• 早稲田大学・慶應義塾大学などの私立上位校

ただし、第二新卒の場合は新卒と異なり、学歴だけで判断される傾向は相対的に弱まります。社会人経験がある分、実務でどのような成果を出してきたかがより重視されるためです。

次に現職については、「優秀層が集まりやすい企業」に在籍しているかがひとつの目安といえます。具体的には以下のような企業が該当します。

• 総合商社や外資系企業
• 大手メーカーや金融機関
• IT企業やメガベンチャー
• コンサルティングファーム

これらの企業に共通しているのは、高い選考難易度をクリアして入社している点と、一定水準以上のビジネス経験を積める環境である点です。

一方で、第二新卒ならではの特徴として、現職の「企業ブランド」だけでなく、その環境で何を成し遂げたかがより重視される傾向があります。同じ企業に在籍していても、主体的に課題解決に取り組んだ経験があるかどうかで評価は大きく変わります。

表面的な属性だけでなく、自身の経験を具体的に語れる状態にしておくことが求められるといえるでしょう。

【必読】新卒不採用からの「再応募」を成功させるタイミングと条件

マッキンゼーに一度不採用となった場合でも、第二新卒として再応募することは可能です。ただし、再応募には一般的には、一度選考に落ちた場合は約2年程度の期間を空ける必要があるとされています。この期間内に再応募しても選考が進まないケースが多く、実質的に再挑戦は難しいといえるでしょう。

また、再応募において重要なのは、単に期間を空けることではありません。前回の選考からどのような成長を遂げたかを示せるかが評価のポイントです。

たとえば、以下のような変化が求められます。

• 論理的思考力やケース面接対応力の向上
• 実務での課題解決経験の蓄積
• リーダーシップや主体性を発揮した実績

これらが不十分なまま再応募した場合、再度不採用となる可能性が高くなります。結果として、さらに長い期間再応募ができなくなるリスクもあるため、慎重な判断が必要です。

再応募はチャンスである一方で、タイミングを誤ると機会を失う可能性もあります。十分な準備と成長を積み重ねたうえで、戦略的に再挑戦することが重要といえるでしょう。

【MyVision編集部の見解】 MyVision編集部の見解として、一般的にいわれる「2年空けるべき」という基準だけで再応募のタイミングを判断することは推奨しません。なぜなら、実際の選考では前回の評価内容や最終到達フェーズによって、適切な再挑戦のタイミングが大きく異なるためです。

たとえば最終面接まで進んでいた場合や評価スコアが一定水準に達していた場合は、1年〜1年半での再応募がポジティブに捉えられるケースも見られます。一方で、準備不足のまま再挑戦すると再度不採用となり、結果的に長期間の再応募制限につながる可能性があります。

そのため、現在の実力と前回の評価を踏まえ、「今受けるべきか」を個別に判断することが重要です。

マッキンゼー第二新卒の選考プロセスと難所対策

マッキンゼーの第二新卒選考は、独自テストやケース面接、人物面接など複数の関門で構成されています。いずれも難易度が高く、それぞれに応じた対策が必要です。

ここでは、選考プロセスの全体像とともに、各ステップで押さえるべきポイントと具体的な対策について解説します。

独自テスト「マッキンゼー・ゲーム（Solve）」の対策と攻略法

マッキンゼーの選考では、書類通過後にデジタルアセスメント「Solve（マッキンゼー・ゲーム）」が課されるケースがあります。これは従来の筆記試験とは異なり、ゲーム形式で思考力や問題解決力を測る選考です。

Solveでは、たとえば「生態系を構築するシミュレーション」や「限られた条件の中で最適な資源配分を考える課題」などが出題されます。プレイヤーは与えられた情報をもとに仮説を立て、試行錯誤しながら最適解に近づけていく必要があります。

このテストで評価されているのは、単なる知識量ではありません。主に以下のような要素が見られています。

• 複雑な情報を構造的に捉える力
• 仮説を立てて検証する思考プロセス
• 不確実な状況でも意思決定をおこなう力
• 試行錯誤を続ける粘り強さ

とくに重要なのが、粘り強く考え続ける姿勢です。Solveでは一度で正解にたどり着くことは難しく、途中で仮説を修正しながら進めることが求められます。そのため、途中で思考を止めてしまう人は評価されにくい傾向があります。

対策として、過去問題のような明確な教材が存在しないため、論理的思考力や仮説検証力を日頃から鍛えておくことが重要です。ケース問題やフェルミ推定に取り組むことで、限られた情報から構造的に考える力を養えるでしょう。

Solveは、地頭の良さだけでなく、思考のプロセスや粘り強さまで見られる選考です。事前に形式を理解し、焦らずに考え続ける姿勢を持つことが攻略のポイントです。

※ 参考：マッキンゼー公式「Solve, McKinsey’s assessment game」

ケース面接：新卒レベルを凌駕する「リアリティのある仮説構築」

第二新卒のケース面接では、新卒レベルの「きれいなフレームワーク」だけでは通用しません。論理的に整理されていることは前提であり、そのうえで実務に即したリアリティのある提案が求められます。

新卒では網羅性や思考の筋が評価されますが、第二新卒ではそれに加えて、実行可能性やビジネスとして成立するかどうかが重要な判断軸です。具体的には、以下のような観点が求められます。

• 施策に対するコスト感覚を持てているか
• 実行に必要なリソースや体制を想定できているか
• 現場で起こりうる課題や制約を踏まえているか

この差を生むのが、社会人経験から得た「ビジネス的な勘所」です。フレームワークをなぞるだけでなく、自身の実務経験を踏まえて現実的な打ち手を提示できるかが評価につながります。

第二新卒のケース面接では、思考の正しさだけでなく「現場で使えるか」が問われていると理解しておくことが重要です。

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人物面接（PEI）：前職の経験をどう「マッキンゼー流」に語るか

マッキンゼーの人物面接は、PEI（Personal Experience Interview）と呼ばれ、ひとつのエピソードを30分程度かけて深掘りされる点が特徴です。一般的な面接のように複数の質問に広く答える形式ではなく、ひとつの経験について徹底的に問われます。

具体的には、以下のような観点で深掘りされます。

• なぜその行動を選択したのか
• ほかの選択肢は検討したのか
• 周囲をどのように巻き込んだのか
• その結果として何を学んだのか

そのため、表面的なエピソードや曖昧な記憶では対応できません。途中で矛盾が生じると評価を大きく下げる可能性があります。

対策として重要なのが、エピソードの構造化です。単に経験を思い出すのではなく、「状況」「課題」「行動」「結果」の流れで整理し、自分の意思決定や思考プロセスまで言語化しておく必要があります。また、第二新卒の場合は前職での実務経験が前提となるため、実際にどのように課題を定義し、どのように周囲に働きかけ、どのような成果を出したのかが厳しく問われます。抽象的な自己PRではなく、具体的な行動と結果が重要です。

PEIは、単なる人物評価ではなく、思考力と再現性を見極める選考です。ひとつのエピソードをどこまで深く掘り下げて語れるかが、内定を左右するポイントといえるでしょう。

マッキンゼー第二新卒の年収とキャリア

マッキンゼーの第二新卒採用は、高い成長機会だけでなく年収面でも大きな魅力があります。また、入社後のキャリアパスも多様であり、その後の選択肢を広げやすい点が特徴です。

ここでは、第二新卒で入社した場合の年収水準と、将来的にどのようなキャリアが描けるのかについて解説します。

【最新】第二新卒で入社時の想定年収シミュレーション

マッキンゼーの第二新卒採用では、入社時点から高水準の年収が提示されるケースが多いです。ビジネスアナリスト（BA）として入社する場合でも、一般的な企業と比較して大きく上回る水準となるでしょう。

MyVision編集部で現在の報酬規定と直近の内定者データをもとにシミュレーションした結果、以下がひとつの目安といえます。

• 25歳・ビジネスアナリスト：年収1,000万〜1,100万円程度（ボーナス込）
• 27〜28歳・アソシエイト：年収1,600万円以上

このように、入社時点でも高年収ですが、注目すべきは昇給スピードの速さです。マッキンゼーでは実力次第で早期昇進が可能であり、最短2年前後でアソシエイトへ昇格するケースも見られます。

この上昇幅を考慮せずに現職の年収やボーナスと単純比較すると、意思決定を誤る可能性があるでしょう。

マッキンゼー・マフィアへの道：起業・PEファンド・事業会社CXO

マッキンゼーに入社する価値は、在籍中の経験だけでなく、その後のキャリアの広がりにもあります。「マッキンゼー・マフィア」と呼ばれるアルムナイ（卒業生）ネットワークの強さは、ほかの企業と比較しても際立っています。

マッキンゼー出身者は、退職後に以下のようなキャリアへ進むケースが多く見られます。

• スタートアップの起業・経営
• PEファンド（プライベート・エクイティ）や投資会社への転職
• 事業会社の経営層（CXO）や新規事業責任者

これらのキャリアが実現しやすい背景には、問題解決力や戦略思考といったスキルに加え、強力なアルムナイネットワークの存在があります。マッキンゼー出身者同士のつながりは強く、転職や起業の機会においても大きな影響力を持ちます。

また、プロジェクトを通じて多様な業界・経営課題に触れる経験は、どのキャリアに進む場合でも高い汎用性を持つため、特定の業界に縛られることなく、自身の志向に応じてキャリアを選択できる点も特徴です。

このように、マッキンゼーは単なる転職先ではなく、その後のキャリアを大きく広げるための「踏み台」としての価値も持っています。長期的な視点でキャリアを考える人にとっては、非常に魅力的な選択肢といえるでしょう。

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第二新卒でマッキンゼーに内定する人の共通点

第二新卒でマッキンゼーに内定する人には、明確な共通点があります。単なる高学歴やポテンシャルだけではなく、これまでの経験をどのように捉え、どのように再現性ある価値として示せるかが重要です。

ここでは、実際の選考で評価されやすいポイントを3つに分けて解説します。

【MyVision編集部の見解】 年収が上がりやすい人をMyVision編集部が分析した結果、「自分の経験をうまく話せる人」ではなく、「自分の経験を構造的に再現できる人」が評価される傾向があります。逆に、エピソードのインパクトや実績の大きさだけで勝負しようとすると、思考の再現性が伝わらず評価が伸びないケースも見られます。

実際の選考では、どのように考え、どのように意思決定したかまで問われるため、事前に思考プロセスを言語化しておくことが重要です。

1. 「なぜ今、マッキンゼーか」をキャリアの必然性として語れる

マッキンゼーに内定する第二新卒は、転職理由を単なる不満ではなく、キャリアの必然性として語れています。前職の環境や業務に対する不満をそのまま伝えるだけでは、評価にはつながりません。

重要なのは、前職での経験を踏まえたうえで「なぜ今マッキンゼーなのか」を論理的に説明できるかどうかです。とくに評価されるのは、前職での取り組みを通じて一定の成果や学びを得たうえで、自身の成長における限界を認識し、その打開手段としてマッキンゼーを位置づけられているケースです。

たとえば、「業務改善に取り組む中で、より上流の戦略設計に関与したいと感じた」「意思決定の質を高めるための思考力や分析力を体系的に鍛えたいと考えた」といった形で、前職の経験と志望動機が一貫していることが求められます。

「マッキンゼーに入りたいから」ではなく、「自分のキャリアにおいてマッキンゼーである必要がある」と語れるかどうかが、合否を分けるポイントといえるでしょう。

2. 日常業務を構造化し改善し続けた「問題解決の跡」がある

マッキンゼーに内定する第二新卒は、日常業務の中で問題を構造的に捉え、改善し続けた「痕跡」を持っています。特別なプロジェクト経験がなくても問題ありません。重要なのは、日々の業務に対してどのように向き合い、どのように変えてきたかです。

評価されるのは、単なる作業の遂行ではなく、「なぜうまくいっていないのか」を分解し、自ら改善に動いた経験です。具体的には、以下のような行動が該当します。

• 業務のボトルネックを特定し、原因を分解したうえで改善策を実行した
• 属人化していた業務を標準化し、再現性のあるプロセスに落とし込んだ
• 数値やデータを用いて課題を可視化し、意思決定の質を高めた

重要なのは、結果の大きさではなく思考プロセスの一貫性と再現性です。課題の特定から施策の実行、そして結果の検証までを一連の流れとして語れるかどうかが問われます。

マッキンゼーは、未知の課題に対しても同様のアプローチで解決できる人材を求めています。そのため、日常業務の中で積み上げてきた「問題解決の型」を具体的に示せるかが、内定に直結するポイントといえるでしょう。

3. 英語力：不問ではないが、それ以上に「地頭と胆力」が優先される

マッキンゼーの第二新卒採用では、「地頭」と「胆力」が優先される傾向があります。英語が堪能であることが評価にプラスに働くのは事実ですが、それだけで合否が決まるわけではありません。

背景にあるのは、マッキンゼーの明確なスタンスです。英語力は入社後に集中的に鍛えることで一定水準まで引き上げられますが、複雑な課題を構造的に捉える思考力や、不確実な状況でも意思決定する胆力は、選考の場でしか見極められないと考えられています。

そのため、選考では以下のような要素がより重視されます。

• 限られた情報から本質的な論点を見抜く思考力
• プレッシャー下でも自分の仮説を持ち続ける胆力
• 不確実な状況でも意思決定し、前に進める力

実際、英語に自信がない状態で内定を獲得し、入社後にキャッチアップしているケースも多くあります。一方で、思考力やスタンスが不足している場合は、英語力だけではカバーできないのが実態です。

英語はあくまで「必要条件のひとつ」に過ぎず、決定打ではありません。マッキンゼーの選考では、最終的にグローバル環境でも通用する問題解決人材かどうかが問われているといえるでしょう。

MyVisionが「マッキンゼー内定」に圧倒的に強い理由

マッキンゼーへの転職は、情報の質と対策の精度が結果を大きく左右します。とくに第二新卒では、限られた経験をどのように言語化し、どのタイミングで応募するかが重要です。

ここでは、MyVisionがマッキンゼー内定に強い理由をふたつの観点から解説します。

マッキンゼー出身者による「PEI（人物面接）の言語化」支援

マッキンゼーのPEIは、「合格ライン」を理解していないと通過が難しい面接です。MyVisionでは、その基準を知るマッキンゼー出身者が、PEI（人物面接）の対策を直接支援します。

一般的な転職エージェントでは、過去の質問例や回答の型を共有するにとどまり、評価の基準そのものに踏み込んだ支援は難しいのが実態です。一方でPEIは、エピソードの良し悪しではなく、どのレベルまで思考・行動を言語化できているかで合否が決まります。

MyVisionでは、出身者の視点から「評価される構造」へエピソードを再設計可能です。具体的な支援内容は以下のとおりです。

• エピソードを「状況・行動・結果」に分解し、評価基準に沿って再構築
• 面接官の深掘りを想定した壁打ちにより、思考の浅さを事前に修正
• LeadershipやEntrepreneurial Driveとして伝わる表現へのブラッシュアップ

このように、合格ラインを前提とした実践的な対策ができる点がMyVisionの強みです。自己流では気づきにくい弱点を事前に潰し込み、再現性のある状態まで仕上げられるかが、内定確率を大きく左右するといえるでしょう。

非公開情報に基づく「合格率を最大化する応募戦略」の提供

マッキンゼーの選考は、「いつ応募するか」で結果が変わる可能性がある選考です。MyVisionでは、非公開情報や最新の採用動向をもとに、合格率を最大化する応募タイミングと戦略を設計します。

多くの人は「準備ができたらすぐ応募する」という判断をしがちですが、これは必ずしも最適とはいえません。マッキンゼーには複数のプラクティス（部門）や採用窓口があり、時期によって求められる人材像に違いがあるためです。たとえば、ある時期はデジタル領域の経験が重視され、別の時期は金融やヘルスケアの知見が評価されやすいなど、需要の波が存在します。

MyVisionでは、候補者一人ひとりの経験やスキル、現職の状況を踏まえたうえで、以下のような観点から応募戦略を立てます。

• 現在の評価水準で通過可能性が高いタイミングかどうか
• バン（再応募禁止期間）のリスクを回避できるか
• 強みが活きるプラクティスや採用窓口はどこか

実際に、応募時期をあえて調整し、特定領域の採用需要が高まったタイミングで推薦することで、内定率が大きく向上したケースもあります。

このように、単なる対策ではなく「勝てるタイミングで勝負する」戦略を描ける点がMyVisionの強みです。応募の一手がその後のキャリアに大きく影響するからこそ、戦略的な意思決定が重要といえるでしょう。

よくある質問（FAQ）

ここでは、マッキンゼーの第二新卒転職に関して、とくに相談の多い3つの質問に回答します。

社会人1年目ですぐに応募しても大丈夫ですか？

応募自体は可能ですが、実務経験の浅さから評価が難しくなるケースもあります。とくに第二新卒では、業務を通じた問題解決の実績が求められるため、一定の経験を積んでからのほうが有利になる傾向があります。

焦って応募するよりも、通過可能性を見極めたうえでタイミングを判断することが重要です。

英語が喋れませんが、ポテンシャルだけで受かりますか？

英語力は重要な要素ですが、それだけで合否が決まるわけではありません。思考力や問題解決力、リーダーシップといった本質的な能力が重視されるため、英語に自信がなくても評価される可能性はあります。

ただし、入社後は英語を使う場面も多いため、継続的な学習は前提となるでしょう。

地方国公立・MARCHクラスからでも内定実績はありますか？

学歴は一定の目安として見られますが、それだけで合否が決まるわけではありません。実際には、業務での成果や問題解決力、リーダーシップの発揮など、総合的な評価で判断されます。

学歴に不安がある場合でも、これまでの経験をどれだけ具体的に示せるかが重要です。

まとめ：マッキンゼー第二新卒として世界最高峰のキャリアを

マッキンゼーは第二新卒でも転職可能ですが、新卒以上に実力主義の選考であることを前提に準備する必要があります。とくに、ケース面接における実務に即した思考力や、PEIでの深い自己理解と再現性のあるエピソードが合否を分けます。

また、単に対策を重ねるだけでなく、「なぜ今マッキンゼーなのか」をキャリアの必然性として語れるか、そして応募タイミングや戦略まで含めて意思決定できるかが重要です。年収やブランドだけでなく、その後のキャリアの広がりまで見据えて判断することが、後悔のない転職につながります。

マッキンゼー転職は難易度が高い一方で、正しい戦略と対策を取ることで、十分に現実的な選択肢になるでしょう。自分の現状と向き合い、勝てる状態をつくったうえで挑戦することが重要です。

マッキンゼーへの転職は、対策の質だけでなく「いつ・どのポジションで受けるか」という戦略によって結果が大きく変わります。MyVisionでは、コンサル出身アドバイザーが選考のリアルを踏まえ、応募タイミングから面接対策まで一貫して支援しています。

まずは気軽にキャリアの悩みを相談いただくことも可能ですので、ぜひご相談ください。