コンサルティングファームの離職率は、一般企業を上回るおよそ20％とされています。数字だけを見ると「激務で人が辞めていく業界」という印象を受けるかもしれません。ただ、退職理由の中身に目を向けると、キャリアアップや事業会社への転身といった前向きな動機が目立ちます。

コンサル業界では、短いスパンでの転職がマイナス評価になりません。多様な案件でスキルを磨き、次のステージへ移っていく。この流れ自体が、業界のスタンダードなキャリア形成として定着しています。

本記事では、コンサルティングファームの離職率や離職理由、各企業の取り組みなどを詳しく解説します。また「MyVision」では、コンサル業界出身のプロが、志向に合わせた最適なファーム選びをサポートしています。コンサル転職への気軽な質問も可能ですので、情報収集としてぜひ活用してみてください。

コンサルの離職率は本当に高い？

コンサルティングファームの離職率は、一般企業と比べて高く、20％前後で推移しています。まずはBIG4・日系・外資系にファームを分け、それぞれの傾向を離職率とあわせて見ていきます。

コンサルの離職率は約20％と高め

令和6年の全産業の離職率は15.1％（※）でした。これと比べると、コンサルティングファームの約20％は明らかに高い水準です。離職率は働きやすさを測る指標のひとつとされるため、「労働環境が過酷なのでは」と受け取られることもあります。

ただ、コンサルの場合はキャリアアップという前向きな理由での転職が多くを占めます。過酷さゆえの離職と同じ物差しでは測れません。

近年は労働環境の改善に取り組むファームが増え、離職率は下がり始めています。「働きやすく、成長できる環境づくり」が業界全体で進んでおり、今後さらに下がっていく余地は十分にあるのも事実です。

※参考：厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概況」

【MyVision編集部の見解】 MyVision編集部では、「離職率の数字」だけを見て応募を避けることを推奨しません。なぜなら、コンサル業界における離職率は「ブラックだから辞める」だけでなく、「市場価値が上がり、より良い条件で引き抜かれた」というポジティブな卒業の割合が高いからです。

実際に、離職率が低いファームは、裏を返せば「他社から声がかからない環境」である可能性もあります。そのため、「長く働けるか」だけでなく、「辞めるときにどんな選択肢を持てるか」という出口戦略の視点で企業を選ぶことが重要です。

コンサルの平均勤続年数は3〜6年が目安

コンサルティング業界の平均勤続年数は、3〜6年ほどが目安です。3年でひととおりのスキルが身につくという業界特有の考え方があり、昇進のサイクルとも重なるためです。

コンサルタントにとっての転職は、より高いポストや年収、あるいは事業会社へのキャリアチェンジに進むための手段。人材が流動的であること自体が、業界の健全なエコシステムを支えています。

勤続年数の短さだけを取り上げて、企業の良し悪しを判断しない。この視点を持っておくことが大切です。

役職・年次別に見るコンサルの離職率

コンサルの離職率は、役職や年次によってはっきり差が出ます。若手ほど高く、職位が上がるほど落ち着いていく。これがおおまかな傾向です。

離職がとくに集中するのは、入社から3年前後です。基礎スキルが身につき、転職市場での価値がピークに近づくタイミングと重なるため、事業会社への転身や好条件ファームへの移籍が起こりやすくなります。

裏を返せば、マネージャー以上まで残る人は、役割の変化を受け入れながらキャリアを積み上げている層です。「何年で辞めるか」ではなく「どの役職まで進み、何を得て次へ向かうか」で考えると、自分にとっての適切なタイミングが見えてきます。

コンサルティングファーム別の離職率ランキング

ここからは、大手コンサルティングファームを中心に、離職率をランキング形式で解説していきます。ファームごとの正式な離職率は公表されていないため、口コミや公式情報をもとに、各ファームの傾向を分析しました。

コンサルBIG4の離職率

BIG4各社の離職率については、業界全体を対象とした公的な統計や、各社が横並びで比較できる公式データは公表されていません。

口コミや転職市場での評価を見ると、KPMGやデロイト トーマツについては、離職率の高さを指摘する声が一定数見られるのが特徴です。とくに、プロジェクトの繁忙期における業務量や、ワークライフバランスに関する厳しい意見が挙がることもあり、BIG4の中では相対的に離職率が高めと受け取られる傾向があります。

一方で、EYやPwCは、比較的定着率が高いとみられます。なかでもPwCは、公式にに離職率を開示してお、2024年度の離職率は7.7％でした（※）。これは、同社が人材育成や柔軟な働き方の整備に注力していることの表れと捉えることもでき、BIG4の中でも安定した人員構成を維持しているファームの一例です。

※参考：PwC Japan有限責任監査法人「数字で見るPwC Japan有限責任監査法人」

ITコンサルティングファームの離職率

シンプレクスやフューチャー アーキテクトのような独立系のITコンサルは、システムの実装から運用までを担うエンジニアとしての色が濃いのが特徴です。長期的な技術習得を前提とした育成文化が根づいており、コンサル業界のなかでは人材が定着しやすい傾向にあります。

シンプレクスはサステナビリティデータとして離職率を開示しており、その数値は約8％（※）。業界平均（一般に15〜20％程度）を大きく下回る水準を保っています。

フューチャー アーキテクトは離職率を公表していないため、平均勤続年数が目安になります。同社は7.5年とされ、3〜5年での転職が珍しくない業界のなかでは長めです。社員が腰を据えて活躍している環境がうかがえます。

※参考：シンプレクス「サステナビリティデータ集」

日系コンサルティングファームの離職率

日系の大手ファームにおいても、企業の成長フェーズやカルチャーによって人材の流動性は大きく異なります。

まず、東証プライム上場のベイカレント・コンサルティングとドリームインキュベータについては、平均勤続年数がひとつの指標となります。公開データによると、ドリームインキュベータは3.4年、ベイカレントは約4年（※）となっており、業界平均（3〜5年）の範囲内です。

ただし、この数字の背景には違いがあります。ベイカレントの場合、近年の急激な事業拡大にともない新規入社者が増加しているため、社歴の浅いメンバーが平均値を押し下げている（計算上の勤続年数が短くなる）という事情が大きく影響しています。

一方で、アビームコンサルティングは「日本発の総合ファーム」として、穏やかな社風と長期的な育成環境に定評があります。具体的な離職率は公表されていないため口コミを参考にしているものの、業界内でも離職率が低いファームとして認知されており、腰を据えてキャリアを築く社員が多いのが特徴です。

※参考：ベイカレント「有価証券報告書」」

外資系コンサルティングファームの離職率

外資系ファームにおける人材の流動性は、戦略系か総合・IT系かによって、その大きく異なります。

まず、マッキンゼー・アンド・カンパニーやA.T. カーニーといった戦略系ファームは、伝統的に「Up or Out（昇進するか、去るか）」の文化が根付いています。短期間で高付加価値な成果を求められるため業務負荷が高くなりやすく、人材の入れ替わりは激しいです。ただし、これはネガティブな退職ばかりではなく、プロ経営者や起業家として次のステージへ進む文化が定着していることも、流動性を高める要因です。

一方で、デジタル領域や実行支援に強みを持つ総合系のアクセンチュアは、長期的なプロジェクトが多いことから、戦略系に比べて人材が定着しやすいといわれています。とくに同社は大規模な働き方改革（Project PRIDE）を推進しており、口コミでの離職率は10%以下です。

コンサルティングファームの離職率が高い理由8選

コンサルティングファームの離職率が高い理由は、以下8つです。それぞれの理由を、詳しく解説していきます。

1. コンサルタントとしてのステップアップ
2. コンサルタント以外へのキャリアチェンジ
3. 専門性のミスマッチ
4. 激務と長時間労働
5. 評価制度と昇進構造によるプレッシャー
6. プロジェクト依存の働き方による消耗
7. 業界全体として人材流動性が高い
8. 労働時間に対する報酬の納得感

【MyVision編集部の見解】 一般的には「激務」が主な退職理由だと思われがちですが、MyVision編集部が現場で多くの相談を受ける中で感じる「本当に見るべきポイント」は、「昇進の壁」です。コンサルタントは、職位が上がるごとに求められる役割が「作業者」から「管理者・営業」へと大きく変化します。

「現場仕事は好きだが、マネジメントや営業はやりたくない」というスキルの不一致に直面したとき、多くの優秀なコンサルタントが「あえて昇進せずに、現場感のある事業会社へ移る」という決断をします。これはネガティブな理由ではなく、自分の適性を見極めた上での戦略的なキャリア選択といえるでしょう。

1.コンサルタントとしてのステップアップ

コンサルティングファームには、キャリアアップに前向きな人材が集まります。転職を成長の選択肢として受け入れる空気があることが、離職率を押し上げる第一の要因です。

転職を通じて多様な業界に触れ、さまざまなプロジェクトを経験する。それがコンサルタントにとってのキャリアアップだと考えられています。独立やベンチャーへの転身など、培ったスキルを武器に経営者や事業責任者として新たな道を切り拓く人も多くいます。

なお、コンサル業界でよく語られる「Up or Out（昇進できなければ退職）」は、実際に強制退職として運用される場面はまれです。多くの人は退職を強いられるのではなく、より高い報酬や裁量を求めて自ら動いています。キャリアアップの自然な流れとしての転職です。

2.コンサルタント以外へのキャリアチェンジ

コンサルタント経験を持つ人材は「ポストコンサル」と呼ばれ、転職市場で他業界から高く評価されます。

コンサルの仕事は、専門領域ごとに経営者視点を持ち、課題解決の提案から実行支援まで踏み込むのが特徴です。20代・30代の若いうちから経営戦略や業務プロセスの見直しに携わる人もいます。経営層との折衝やプレゼンといったクライアント対応力、短期間で成果を出すプロジェクト推進力。一般企業では得にくいスキルが一度に身につきます。

だからこそ、キャリアチェンジの選択肢が豊富です。一定の経験を積んだコンサルタントは汎用性の高いスキルを備え、事業会社の役員や事業責任者といったハイポジションに抜擢されることもあります。この出口の広さが、離職率を高める要因のひとつになっています。

3.専門性のミスマッチ

コンサルティングファームには戦略・IT・財務など複数の専門領域があり、求められるスキルや適性は領域ごとに大きく異なります。近年はIT系や人事系など特定領域に特化した「〇〇系」ファームでも、ひとつの強みを軸に事業を多方面へ広げるケースが増えました。

その結果、期待していた仕事内容とのギャップや、求められるスキルの高さへの戸惑いが生まれやすくなります。よくあるのが、戦略コンサルタントとして入社したのに、実際はITシステムの導入支援やプロジェクトマネジメントが中心だったというパターンです。

どちらも重要な業務ではあるものの、上流の戦略立案を期待していた人にとっては物足りなさやジレンマを感じる場面になります。専門知識の習得やスピーディーなキャッチアップが想像以上にハードだと感じるケースも同様です。専門性のミスマッチは離職の大きな引き金になるため、事前のリサーチと適性の見極めには注意が必要です。

4.激務と長時間労働

長時間労働や過密スケジュールによるワークライフバランスの乱れも、離職率を押し上げています。

プロジェクトベースで動く仕事の特性上、開始時・中間報告会前・最終報告前など、極端に忙しくなる時期があります。クライアント対応や資料作成の負担に加え、常に最新情報をインプットする自己学習の時間も必要です。強いストレスでエネルギーを消耗し、プライベートや健康を優先して離職を選ぶ人もいます。

もっとも、近年は各ファームがワークライフバランスの改善に本腰を入れ、業界全体で長時間労働を是正する動きが広がっています。

5.評価制度と昇進構造によるプレッシャー

評価制度や昇進構造そのものが心理的なプレッシャーになり、離職につながるケースもあります。

年次ごとに期待される役割やスキルが明確に定義されているファームでは、一定期間内に成果を示す必要があります。成長意欲の高い人には魅力的な構造でも、ペースが合わない人にとっては将来像を描きにくい環境になります。

昇進や評価がプロジェクト単位で左右されるため、担当案件や上司との相性がキャリアに影響する場面も出てきます。こうした環境を踏まえ、早いうちにキャリアを設計し直す人が一定数います。

6.プロジェクト依存の働き方による消耗

コンサルタントの働き方がプロジェクト依存であること自体が、精神的・体力的な消耗につながる場合があります。

新しいプロジェクトに参画するたび、業界知識のインプットや関係構築が必要なため、このサイクルが短期間で繰り返されることで精神的な疲労を感じる人もいます。

また、プロジェクトの進捗状況によって業務量が変動しやすく、生活リズムが安定しにくいことも特徴のひとつです。働き方が合わないと判断し、より継続性のある職種へ移るケースも見られます。

7.業界全体として人材流動性が高い

コンサルティング業界は、他業界と比べて人材の流動性が高い世界です。転職を前提としたキャリア形成が一般的で、企業側も一定の入れ替わりを織り込んで組織を運営しています。

背景にあるのは、コンサルタント経験が転職市場で評価されやすいという事実です。経営視点や課題解決力を身につけた人材には、事業会社やスタートアップからの需要が絶えません。

その結果、離職率が高い＝職場環境が悪いとは一概にいえません。

市場との接続が強い業界構造が、数値として表れている側面があることも理解しておきましょう。

8.労働時間に対する報酬の納得感

コンサルタントは高年収の代表格として知られていますが、その報酬を労働時間で割り戻した際に「思ったより割に合わない」と感じ離職につながるケースもあります。

コンサルタントは繁忙期の長時間労働を時給に換算すると、額面ほどの高さを感じにくい場面があります。とくに若手のうちは、クライアントに請求されている金額と自分が受け取る報酬との差を意識し、貢献と対価のバランスに疑問を抱いてしまう若手がいるのも事実です。

大型プロジェクトを成功させても、報酬は基本給と賞与の範囲に収まる。この構造に物足りなさを覚えてしまう人は、成果が直接収入に跳ね返る事業会社の要職や、独立・起業へ軸足を移していきやすいです。

報酬への納得感は、「次のキャリアで何を得たいか」を明確にする要素のひとつでもあります。金額そのものより労働と対価の納得度を重んじる人ほど、より裁量の大きい環境を求めて動く傾向があります。

コンサル離職後もつながるアルムナイ文化

コンサルの離職率を読み解くうえで外せないのが、アルムナイの存在です。アルムナイとは、そのファームを離れたOB・OGのネットワークを指します。一般企業では退職とともに関係が切れがちですが、コンサル業界では辞めた後も関わった人たちとのつながりが続くケースが多いです。

在籍年数が短いぶん、卒業生の数は多く、ネットワークの規模も大きくなります。マッキンゼー・アンド・カンパニーやボストン コンサルティング グループ、アクセンチュアなど、アルムナイの活動が活発なファームは複数あります。転職や独立の相談、ビジネスの紹介、情報交換。こうしたやり取りが日常的におこなわれ、新しい事業や取引が生まれるきっかけにもなっています。

卒業生を対象にした「アルムナイ採用」で、古巣に戻れる制度を設けるファームもあります。一度辞めても、外で経験を積んでからより良い条件で戻れる。この双方向の関係が、コンサルの離職を「縁の切れ目」ではなく「関係が続くキャリアの選択」に変えています。

離職率の高さは、こうしたネットワークの豊かさの裏返しでもあります。辞めた後にどれだけの人とつながっていられるか。ファーム選びでは、在籍中の環境と同じくらい、卒業後のコミュニティの強さも見ておく価値があります。

コンサルティングファームの離職率改善に向けた取り組み

コンサルティングファームでは、前向きな転職が多い一方で、長時間労働や高い業務負荷などが理由で離職を選ぶ人も一定数いるのが現実です。こうした現状を受け、各ファームでは人材の定着を促し、働きやすい環境を整えるための施策を積極的に推進しています。

この項目では、業界全体の傾向を踏まえながら、具体的な取り組みを紹介します。

残業時間削減への取り組み

一般労働者の月平均残業時間は10時間（※1）ですが、コンサルティングファームの平均的な残業時間は40時間といわれています。

各企業の口コミにも残業時間の長さを指摘する声は多く、業界全体で長時間労働が常態化しやすいことが課題とされてきました。

残業時間削減に向けた取り組みとして、たとえばアクセンチュアでは「Project PRIDE（プロジェクトプライド）」（※2）という独自の働き方改革を推進しています。

さまざまな施策が含まれている改革ですが、残業時間削減への具体的な施策には、「残業の適用ルールを厳格化（18時以降の会議原則禁止）」「残業時間を含む約10項目をモニタリング」があります。

アクセンチュアでは半年ごとに全社員へのサーベイ調査をしながら改革を進め、一人あたりの残業時間1日平均1時間未満を達成。さらに離職率は、「Project PRIDE」実施前の約半分にまで低下しています。

業務プロセスの効率化やプロジェクトマネジメントの最適化を通じて、従業員の負担を軽減させた成功例です。

※1参考：厚生労働省「毎月勤労統計調査　令和６年分結果確報 ※2参考：アクセンチュア公式サイト

多様な働き方への取り組み

フルリモート勤務やフレックスタイム制の導入など、柔軟な働き方への取り組みは、離職率の改善や優秀なコンサルタントの確保に有効な人材戦略の一環です。

たとえば合同会社デロイトトーマツでは、多様な働き方をサポートするために、リモートワークとオフィス勤務のハイブリッドワークを導入しています。

フレックスタイム制度も非常に柔軟で、フレキシブルタイムとなる5時から22時の中で自由に出退勤時間を選択することが可能です。

さらに、不妊治療や大学院との両立といった従業員それぞれが抱える事情や状況に応じて、勤務時間・勤務条件などを個別に設定できる「フレキシブル・ワーキング・プログラム」も導入しています。

同社ではライフステージや多様な価値観に応じて、希望の働き方が実現できる仕組みを整備することにより、ワークライフバランスを向上させています。

※参考：合同会社デロイトトーマツ公式サイト

休暇制度への取り組み

コンサルティングファームは「プロジェクト期間中の休みが無さそう」「自由に休暇が取れなさそう」などのイメージを持たれますが、近年では従業員の満足度向上と離職率改善のため、休暇制度を充実させるファームが増えています。

とくに有給休暇の取得率向上は、多くのコンサルティングファームが取り組んでいる施策のひとつです。前述したアクセンチュアの「Project PRIDE」における成果でも、有給取得率は70%から85%に上昇しています。

また、ベイカレントでは体調不良時の有給休暇「シックリーブ」を採用しているほか、子どもの看護休暇や私傷病休暇など、休暇取得を組織全体でサポートする体制を強化しています。

休むことが評価に影響しにくい環境は、持続可能なキャリア形成へとつながり、結果として離職率の低下にもつながる重要なポイントです。

※参考：ベイカレント公式サイト

キャリアサポートへの取り組み

キャリア形成に積極的な人材が多い業界だからこそ、企業側も「次のキャリアにつながるスキルの習得」を支援する姿勢を見せています。

コンサルティングファームでは、MBA取得支援、社内外のメンター制度、グローバル研修などが拡充されており、こうした支援制度は、転職者が企業を選ぶ際の重要な判断軸のひとつです。

たとえば世界中に120ヶ所以上のオフィスを有するマッキンゼー・アンド・カンパニーでは、毎年60ヶ所以上でのプロジェクトがあり、クライアント業務や海外研修プログラムを通じて、コンサルタントの国際的なキャリア形成を促進しています。

また、ベイカレントでは専門知見やコアスキルを高めるためのトレーニングや、各コンサルタントに専任のキャリア支援担当をつけるキャリア担当制度などがあり、人材育成に積極的です。

このように、企業内での昇進支援だけではなく、コンサルタント一人ひとりの確実な成長につながる支援制度が増加しています。

コンサルの離職率に関するFAQ

コンサルティング業界の離職やキャリアパスに関して、よくある質問とその実態を解説します。

Q.コンサルのやめどきはいつですか？

一般的には入社後3〜5年が昇進のタイミングがひとつの目安とされています。

コンサルタントとしての基礎スキルは、3年程度の実務経験でひととおり身につくといわれています。このタイミングで、事業会社へ転職してスキルを試したり、より条件の良いファームへステップアップしたりするケースが多く見られるためです。

また、シニアコンサルタントからマネージャーへ昇進する直前やマネージャー昇進後、実績を作ってからなど、キャリアの節目を退職のタイミングとして選ぶ人もいます。

Q.平均勤続年数が長いコンサルティングファームは？

外資系戦略ファームなどは人材の流動性が高い（平均3〜5年）傾向にありますが、日系シンクタンクなどは長期雇用を前提とした環境が整っており、勤続年数が10年を超える企業も珍しくありません。

代表的な例として、以下の2社が挙げられます。

このように、日系シンクタンクやSIer系ファームは、「コンサルタントとして専門性を磨きながら、長期的にキャリアを形成したい」と考える人にとって適した環境といえるでしょう。

※参考1：三菱総合研究所「有価証券報告書」 ※参考2 ：野村総合研究所「有価証券報告書」

コンサルタントの求人情報

コンサルティング業界とひと口に言っても、実力主義の外資系から長期育成を重視する日系ファームまで、その特徴や労働環境は企業によって大きく異なります。

激務を乗り越えて短期間で成長したいのか、専門性を磨きながら長く働きたいのか、 あなたのキャリア観にマッチした環境を選ぶことが転職成功の第一歩です。

キャリアアップや環境の変化を求めて転職を検討している人は、各コンサルティングファームの求人を確認してみてください。

まとめ

コンサルティングファームの離職率は約20％と、一般的な企業よりも高い傾向にあります。しかし、その理由は必ずしも「激務」などのネガティブなものだけではなく、キャリアアップやスキル向上を目的とした「ポジティブな卒業」も多いのが特徴です。

コンサルティング業界は、あなたの市場価値を高め、将来的なキャリアパスを大きく広げてくれる魅力的なフィールドです。どのファームなら自分が輝けるかを見極め、戦略的な転職を実現させましょう。

「MyVision」では、業界出身のプロフェッショナルが、あなたの志向に合わせた最適なファーム選びをサポートします。ぜひ一度、無料のキャリア相談をご利用ください。