アクセンチュアは女性優遇？ワークライフバランスや年収について徹底紹介

半年前に退職しました。採用の際に優遇があるかは、わからないですが、昇進の際にはあると思います。何で、この人が？と思うような人も昇進してますがそれをいうと男性でもあるので、能力と昇進が一致していない事例は性別問わずあります。ただし、昇進のしやすさは女性のほうがハードルは低いとも感じておりそれに嫌気がさしたのも一因で私は辞めてしまいました。

この場合は否定的な意見ですが、「優遇」という言葉が必ずしもネガティブな意味合いだけで使われているわけではありません。

多くの女性社員にとって、D&Iへの注力は、柔軟な働き方（出産・育児などのライフイベントへの配慮、時短勤務、週4日勤務など）や、復職支援、理解ある上司やロールモデルの存在といった、具体的な恩恵として現れています。

これらの施策が、アクセンチュアが女性の働きやすさにおいて業界トップクラスの評価を得ている理由のひとつです。

したがって、「女性優遇」という認識は、一部で議論を呼ぶ可能性のある昇進プロセスへの介入と、広く歓迎されている柔軟な働き方やサポート体制という、ふたつの側面を含んでいるといえるでしょう。

前者は不公平感につながるリスクをはらむ一方、後者は多くの女性社員の定着と活躍に貢献していると考えられます。

社員の本音に出てくる「違和感」とは

アクセンチュアにおける積極的な女性活躍推進策は、一部の社員、なかでも男性社員の間で、違和感や不公平感を生んでいる側面も指摘されているのが実情です。この「違和感」は、いくつかの異なる感情や認識から構成されているといえます。

最も直接的なものは、男性社員が昇進において不利になっているのではないかという懸念です。「近年は女性管理職の数を増やそうと躍起になっており、男性は昇進しづらそうなイメージ」という意見は、その感覚を端的に表しています。

また、「女性管理職を増やすことに躍起になっていた感があり、男性管理職への理解が乏しいと感じた」という声は、女性登用への注力が、既存の男性管理職や候補者への配慮不足につながっているのではないか、という不満を示唆するものです。

アクセンチュアが明確な目標を掲げて女性管理職比率を高めようとする動きが、機会が相対的に減少したと感じる層（主に男性社員と推察される）の間で、違和感や不公平感として表出していると考えられます。

参考：エンゲージ

「優遇がある」と感じる瞬間、場面とは

「女性管理職を増やすことに躍起になっていた感があり、男性管理職への理解が乏しいと感じた」という意見や、「女性優遇かと思うくらい女性管理職登用が増加」という声は、登用プロセスに焦点があたっていることを示しています。

これは、アクセンチュアがD&I戦略の一環として、リーダーシップ層における女性比率の向上という具体的な指標を重視していることと符合するものです。

経営戦略上の目標達成に向けた可視化された動きが、競争的な昇進プロセスにおいて最も強く「優遇」として認識され、議論の的になりやすい状況を生んでいるといえます。

しかし、すべての社員がこのように感じているわけではありません。社内には、「性別によって、入れないプロジェクトがあったり、評価で不利になったりすることはありません」という、性別による不利益を明確に否定する声も存在します。

また、「よくもわるくも性別関係なく成果で昇進がきまる」といった、純粋な実力主義・成果主義が浸透しているという意見も見られ、「女性を優遇している」とは一概にいえません。

この「優遇」の認識と「実力主義」の主張との間の明確な矛盾は、アクセンチュア社内の経験の多様性を示唆するものです。この矛盾が生じる要因としては、いくつかの可能性が考えられます。

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アクセンチュアのDEI戦略と女性活躍推進の歴史

アクセンチュアが女性活躍推進に本格的に取り組みはじめたのは2006年のことです。「女性が働きがいのある会社」を目指すという明確な方針が打ち出されました。

全社横断的なワーキンググループが発足し、現場の女性社員の声に耳を傾け、課題の特定と具体的な施策の検討が進められました。

育児・介護支援制度の拡充やキャリア継続のための支援策といった制度面の整備も進み、社内SNSなどを活用した女性社員同士のネットワーク構築の支援がはじまったのもこの時期です。

2006年からの取り組みが現在の文化にどう影響したか

この取り組みは継続され、さらに発展していったといえます。女性管理職比率などの具体的な数値目標を設定し、その達成にコミットすることで、経営層の本気度を示すとともに進捗を可視化しました。

取り組みの対象も女性に限定せず、性別にかかわらずすべての社員が能力を発揮できる「インクルージョン＆ダイバーシティ」へと概念を広げ、アンコンシャス・バイアス研修の実施や男性の育児休業取得推進、LGBTQ+への理解促進など、より包括的な施策が展開されました。

また、全社的な働き方改革「Project PRIDE」と連携し、時間や場所に捉われない柔軟な働き方を推進したことも、多様なライフステージにある社員の活躍を後押ししたといえます。

グローバルでの目標と日本での実行内容

アクセンチュアはグローバル全体でも高いDEI目標を掲げています。たとえば、2025年度末までに全世界の従業員における女性比率を50%、女性マネジング・ディレクター比率を30%に引き上げるという野心的な目標を設定している点が特徴です。

日本法人においても、これらのグローバル目標達成に向け、独自の状況を踏まえた具体的なアクションプランが実行されています。

たとえば、新卒・中途採用における多様な人材の積極的な採用、なかでも女性採用比率の向上や、女性リーダー育成のための研修・メンタリング制度の強化などです。

働きがいのある環境整備にも注力しており、在宅勤務やフレックスタイム、短日短時間勤務などの柔軟な働き方を拡充する一方、男性の育児休業取得を奨励し、ベビーシッター補助などの両立支援制度も充実しています。

女性リーダー誕生の背景と組織構造の変化

アクセンチュアで女性リーダーが増加してきた背景には、一貫したトップのコミットメントに加え、長期的な視点での計画的な育成戦略があります。

若手女性社員への早期からのキャリア支援、リーダー候補向けのリーダーシップ開発プログラム、経験豊富なリーダーが後進を支援するスポンサーシップ文化などが、女性リーダーの輩出を支える土壌です。

評価制度においても、性別による偏見を排除し、実力や成果に基づく公正さを追求しています。

女性リーダーの増加は、組織構造にも変化をもたらしました。

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DEI見直しの背景と現場の反応

アクセンチュアはDEI（多様性、公平性、包摂性）方針を大幅に見直しています。背景にはアメリカの政治・法的状況の変化があり、このグローバルな方針転換は日本法人にも影響を及ぼすでしょう。

具体的な数値目標や特定層向けプログラムの中止が発表され、女性活躍推進の後退も懸念される一方、同社は「実力主義」に基づき、全従業員に公平な機会を提供する新たなアプローチを強調しています。

この転換が日本のDEIにどう影響するのか、今後の具体的な施策に注目です。

アメリカ発の方針転換が日本にも影響

アクセンチュアが決定したDEI方針の見直しは、グローバル全体で適用されるものです。この見直しの背景には、アメリカ国内の政治的・法的状況の変化（最近の大統領令など）への対応が含まれています。

したがって、アメリカの状況が、グローバルな方針転換のきっかけのひとつとなったことは明らかです。

ただし、アクセンチュアは、このグローバルな見直しを各国の法律や市場のニーズに応じて調整していくとも明言しています。

そのため、アメリカでの変更点がそのまま日本の施策に直接適用されるわけではありませんが、日本法人もこのグローバルな方針転換の枠組みのなかで、具体的なDEI施策のあり方を再検討し、調整していくことになるでしょう。

DEI見直しは女性活躍の後退か？

今回のDEI方針見直しには、具体的な採用目標や従業員評価への目標使用の中止、特定属性グループ向けのキャリア開発プログラムの中止が含まれています。

特定の目標やグループに特化したプログラムがなくなることで、これまでのような明確な指標に基づいた進捗管理や、特定の層への集中的な支援が薄れる可能性はあります。

これが、結果的に女性活躍の推進ペースを鈍化させる、あるいは後退と捉えられるリスクは否定できません。

一方で、アクセンチュアのCEOは「すべての従業員が平等な機会を得られる文化」へのコミットメントを強調し、全社的なプログラムへの投資強化を表明しています。

この新しいアプローチが、より広範な従業員にとって公平な環境を醸成し、結果として女性を含む多様な人材の活躍を促進できるかどうかは、今後の具体的な施策とその効果によって判断されることになるでしょう。

【MyVision編集部の見解】 アメリカ発のDEI戦略見直しを受け、インターネット上では「アクセンチュアの女性支援が幕を閉じる」といった極端な噂も流れています。

しかし、MyVision編集部では、これは属性による支援から個人の成果とポテンシャルへの集中への健全な回帰であるという見解です。数値目標の撤廃は、性別などの属性をいい訳にできない、よりシビアな実力主義への移行を意味します。

情報の断片だけを見てチャンスが減ると判断して、応募を躊躇することは得策ではありません。むしろ、これまで「優遇」という言葉の裏で正当な評価を疑われていた優秀な層にとっては、真の実力を証明する好機ともいえます。

現在、選考基準の重みがどこへシフトしているのか、個人で推測するのは危険です。信頼できるエージェントとともに、最新の選考トレンドを正しく理解し、戦略を練り直すことが確実といえます。

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社内の多様性と公平性をどう守る？

アクセンチュアは、今回のDEI方針見直し後も、社内の多様性と公平性を守るためのコミットメントは継続するとしています。

ただし、これまでの具体的な数値目標や特定グループ向けのプログラムに代わり、今後は「実力主義」を基礎とし、全従業員を対象とした包括的なプログラムや、偏見のない職場環境の実現に重点をおく方針です。

CEOのメッセージにあるように、「すべての従業員が帰属意識を持ち尊重され、平等な機会を得られる文化を築く」ことが目標とされています。

具体的には、特定の目標達成度で従業員を評価することをやめ、社内全体の能力開発プログラムへの投資を強化することなどです。これにより、属性にかかわらずすべての従業員に公平な成長機会を提供しようとしています（※）。

※ 参考：日本経済新聞

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アクセンチュアで女性が働きやすいといわれる理由

アクセンチュアは、介護などの休暇制度の充実、在宅勤務やフルフレックスなどの柔軟な働き方、活発な社内コミュニティやメンター制度を通じて、社員一人ひとりがライフステージの変化に対応しながら能力を発揮できる環境を整備しています。

育児・介護・生理休暇など制度の充実ぶり

育児・介護・生理休暇などの制度が非常に充実している点が特徴です。

たとえば育児休業は子どもが2歳になるまで取得可能であり、男性社員の取得も積極的に推進されています。

さらに、子どもの看護休暇や、小学校6年生修了まで利用できる時短勤務制度、ベビーシッター利用料の補助など、育児と仕事の両立を支援する具体的な仕組みが整っています。

介護に関しても、介護休業や介護休暇、介護のための時短勤務が可能です。

また、体調不良時に利用できる生理休暇も用意されており、ライフステージの変化や日々の体調に応じて働ける環境が整備されています。

柔軟な働き方が評価されているポイント

アクセンチュアでは、時間や場所に捉われずに社員が能力を発揮できるよう、多様な働き方を積極的に導入しています。

以前から導入されていた在宅勤務制度は現在では恒久的なものとなり、多くの社員が出社と在宅を組み合わせたハイブリッドワークを実践している状況です。

コアタイムのないフルフレックス制度を導入している部署もあり、社員は自身の裁量で始業・終業時刻を調整でき、育児や介護、自己啓発など個々の事情に合わせた働き方を実現しやすくなりました。

また、特定の条件下で居住地を問わないロケーションフリー制度や、週3日・週20時間以上から勤務日数・時間を選べる短日短時間勤務制度も存在します。

【MyVision編集部の見解】 アクセンチュアの柔軟な制度を最大限に活用し、高いパフォーマンスを出し続けている女性社員をMyVision編集部が分析した結果、「自分の稼働可能範囲を明確に定義し、プロジェクト開始前に合意形成をおこなう能力」が共通していることがわかりました。

逆に、制度はあっても評価が上がりにくい、あるいは働きにくいと感じてしまう人には、以下のような特徴が見られます。

周囲の期待値調整を遠慮してしまい、抱え込んでしまう
制度があるから配慮されて当然というスタンスで、アウトプットの質が低下する
自身のキャリアビジョンが曖昧で、どのプロジェクトを選ぶべきかの基準がない

エージェントの視点でも、面談でこれらのマインドセットを確認し、入社後に制度の壁にぶつからないよう事前に対策を講じる傾向があります。充実した制度を自身の武器として使いこなせるか、事前にプロの視点で適性を確認しておくことがおすすめです。

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社内コミュニティやメンター制度の活用状況

全社的な女性社員ネットワークであるAccenture Women's Network（AWN）をはじめ、部門ごとのコミュニティが存在し、女性社員同士の交流や情報交換、キャリアに関する相談などが活発におこなわれる点が特徴です。

これらのコミュニティでは、ネットワーキングイベントやスキルアップセミナーなどが開催され、ロールモデルとなる先輩社員との出会いの機会も提供されます。

また、経験豊富な社員がメンターとなり、若手社員のキャリア形成をサポートするメンター制度も充実しており、キャリアプランニングや悩み相談を通じて個々の成長を支援できる体制です。

インクルージョン＆ダイバーシティ活動も全社的に推進されており、性別にかかわらず多様なバックグラウンドを持つ社員が互いを尊重し、活躍できる企業文化の醸成が進められています。

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他社と比べたアクセンチュアの特徴

ここでは、「女性管理職比率」、「年収・待遇」、「働き方・評価制度」という３つの切り口から、ほかの主要外資系コンサルティングファームと比較分析をおこないます。

アクセンチュアの具体的な強みや他社との違い、そして働く環境としての魅力を掘り下げていきましょう。

外資系他社との女性管理職比率の比較

アクセンチュアは、各外資系コンサルティング会社と女性管理職の比率に違いはあるのでしょうか。大手コンサルティング会社を挙げて比較してみます。

ファーム名	管理職・リーダーの比率 (%)
アクセンチュア	取締役の女性比率（グローバル）45％ / 役員の女性比率（グローバル）26％ / 管理職の女性比率（グローバル）33％ / 役員の女性比率（国内）12.2％ / 管理職の女性比率（国内）21.7%
デロイトトーマツコンサルティング	リーダーシップの女性比率（グローバル） / Board of Directors / Global Executive Committee 41.2％ / 35% / パートナーおよびディレクター職に占める女性比率（国内）10.7% / 管理職の女性比率（国内） 22.0%
BCG（ボストンコンサルティンググループ）	リーダーシップの女性比率（グローバル）　23.8％ / リーダーシップ職の女性比率（国内）　7.1％
マッキンゼー・アンド・カンパニー	リーダーシップの女性比率（グローバル) 22.6% / リーダーシップの女性比率（国内）6.2％
PwCコンサルティング	22.6%

こうしてみると、アクセンチュアは、特段女性比率が高いわけではないように見受けられます。

ただこのデータで断っておきたいことは、「管理職」や「リーダー」という役職が会社によって解釈が違うことです。そして数値実績の公表時期にバラつきがあり、単純な比較が難しい点もあります。あくまで参考にとどめていただければ幸いです。

同業界における年収や待遇の違い

アクセンチュアの平均年収は約860万円です。口コミデータによるとコンサルティング業界全体の平均年収が約804万円ですので、アクセンチュアはやや高水準に位置しています。

戦略特化型コンサルティング会社であるマッキンゼー（平均年収約1,309万円）、ボストンコンサルティンググループ合同会社（約1,542万円）と比較すると、物足りないかもしれません。

ですが、役職やスキル、評価に応じて400万円から6,000万円と大きな幅があり、なかでも戦略コンサル職はさらに高い給与水準が期待できます。

アクセンチュアは、シッター補助やコンシェルジュサービスなど、手厚い支援を提供している点が特徴です。女性だけではなく、子どもがいるスタッフには優しい制度といえます。

またアクセンチュアは、確定拠出年金（401k）制度を導入し、会社が給与の5%を拠出、前払い退職金としての受け取りも選択可能です。ちなみにBCGも、退職金制度を採用しています。

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アクセンチュアの年収はどのくらい？新卒・中途の目安や転職難易度を解説

働き方・評価制度における差別化ポイント

アクセンチュアでは、2015年から続く働き方改革「Project PRIDE」が大きな特徴です。

残業時間の削減、離職率の低下、女性社員比率の向上といった具体的な成果のほか、「限られた時間で成果を出す意識が浸透している」「会社への誇りを感じる」といった従業員の声も紹介されています。

制度としては、リモートワーク、フレックスタイム（コアタイムなし）、短日短時間勤務（週3日/20時間以上、育児・介護・ボランティアなど理由は問いません）に加え、承認に基づき国内どこからでも勤務可能な「ロケーションフレキシビリティ制度」の導入が特徴的です。

従業員からも、こうした環境改善を評価する声があります。

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現役・元社員が語る「入社後ギャップ」

アクセンチュアをはじめ、コンサルティングファームは激務というイメージが先行しがちですが、近年は働き方改革が進み、労働環境は変化しています。

しかし、制度が使いにくいという声や、配属による差（PJガチャ）も指摘されているのが実情です。

ここでは、長時間労働の実態、成長環境や福利厚生といったメリット、そして入社後に感じるギャップやデメリットまで、アクセンチュアの「働きがい」のリアルを多角的に解説します。

思っていたより激務？それとも働きやすい？

アクセンチュアは、世界有数のコンサルティングファームとしての地位にともない、「激務」というイメージが広く浸透しています。入社を検討する段階で、高い要求水準を覚悟している候補者もいるでしょう。

実際に、一部の社員からは依然として厳しい労働環境が報告されています。具体的には、長時間労働や残業の多さ、多大な努力を要するプロジェクトの存在などです。

一方で、アクセンチュアは、働き方改革「Project PRIDE」の下で、具体的な施策が導入されました。

たとえば、18時以降の会議の原則禁止、残業ルールの厳格化、社外相談窓口の設置、短日短時間勤務制度の導入、全社的な在宅勤務制度の展開、入社直後からの育児休業取得や時短勤務の活用促進、有給休暇取得の奨励、家族向けのオフィス公開イベントの実施などです。

これらの取り組みは、具体的な成果を生み出しています。ある報告によれば、1日の平均残業時間が1時間にまで削減され、有給休暇の取得率も70％から85％へと向上したとされます。

社員からは、数年間で労働環境が劇的に改善された、「体力勝負」の文化から脱却し、非常に働きやすい会社になりました、といった肯定的な声が上がっており、労働環境も改善してきているといえるでしょう。

制度はあるが使いにくいという意見も

リモートワークやフレックスタイム制度は存在し、肯定的な意見もありますが、その運用は一貫していません。

リモートワークの可否はプロジェクトに依存するほか、近年はクライアントの要求がなくともオフィスへの出社（RTO）を求める圧力が強まっているとの不満も聞かれます。

休暇取得は奨励されているものの、プロジェクトの状況によっては、実際には取得しにくい場合もあることが示唆されているのが実情です。

入社後に感じたメリット・デメリット

アクセンチュアに入社後に感じるメリットとしては、成長環境が挙げられます。多様で社会的な影響力のあるプロジェクトが多く、若手であっても早期から責任ある仕事を任されるため、実践を通じてスキルを急速に向上させることができます。

給与水準も比較的高く、アクセンチュアでの経験は将来のキャリアにおいて高い市場価値につながるでしょう。

会社としてダイバーシティ＆インクルージョンを積極的に推進している点や、充実した福利厚生、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方を支える制度も魅力です。

一方で、デメリットと感じられる点もあります。業務の要求水準は高く、プロジェクトによっては長時間労働になる可能性や成果に対するプレッシャーが大きいことは覚悟が必要です。

配属されるプロジェクトや上司によって経験が大きく左右される、「PJガチャ」「上司ガチャ」が存在することも指摘されています。

また、離職率の高さから組織の不安定さを感じることもあるかもしれません。研修などの制度が必ずしも利用しやすいとは限らないという意見もあります。

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ぶっちゃけアクセンチュアって女性におすすめ？

アクセンチュアは女性のキャリアアップ支援に積極的な一方、高い目標や変化への適応が求められる環境でもあります。どのような人がアクセンチュアに向いており、逆にどのような人が「合わない」と感じやすいのか、その特徴を詳しく解説しましょう。

キャリアアップを目指す女性には向いている？

先に言及したとおりアクセンチュアは、女性の管理職登用に積極的な姿勢を示しているといえます。

ジェンダーダイバーシティの推進と、育児休業や柔軟な働き方といった支援的な方針の導入に、長期的かつデータに基づいた強いコミットメントを示しているといえるでしょう。

女性従業員比率や管理職比率は着実に向上しており、目標達成に向けた具体的な取り組みもおこなわれています。

合わないと感じる人の傾向とは

アクセンチュアの環境に「合わない」と感じる可能性が高い人物像として、以下の特徴が考えられます。

安定したワークライフバランスを最優先にしたい人
高いプレッシャー、ストレスに対する耐性が低い
社員の入れ替わりが激しいため、変化に対応しにくい人

マイビジョンで調べたアクセンチュアの特徴を出しました。

こうしてみると、アクセンチュアに限らず、コンサルティング会社自体に求められる水準の高さから、どうしても上記のようなことをある程度は覚悟しないといけない環境といえます。

アクセンチュアを選ぶべき人・避けるべき人

はじめに、アクセンチュアを避けるべき人は、上記に示した「合わないと感じる人」に該当するような場合です。逆に選ぶべき人は、上記を許容できる人といえます。

もう少し詳しく言及すると、「アクセンチュアDNA」を体現できる人が、アクセンチュアに合う人物です。採用ページからいくつか抜粋します。

現状維持に満足せず、常に高い目標を設定し、困難な挑戦に意欲的に取り組む姿勢（「背伸びをしてでも目標へ手を伸ばさずにはいられない」）を持つ人物。
自己成長だけでなく、会社や社会全体の変革にも貢献したいという強い意欲（「自分も会社も世のなかまでも、変えたいと望む」）を持つこと。
困難な状況においても、それを前向きに捉え、リーダーシップを発揮して乗り越えようとする情熱（「タフな状況も、先頭に立ち楽しめる情熱がある」）を持つこと。

こうしたことを厭わず、積極的に取り組める人は、アクセンチュアに合っているといえるでしょう。

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アクセンチュアへの転職は後悔する？合わない人・満足する人の違いを解説

アクセンチュアの実情を知ったうえで動くなら、プロに相談しよう

アクセンチュアへの転職を目指す際には、外資系企業やコンサルティング業界に強い転職エージェントの活用が効果的です。

ぜひ「MyVision」でコンサルティング業界に特化した転職活動・選考対策をおこない、アクセンチュアへの転職を実現しましょう。

アクセンチュアをはじめとするトップファームの選考ノウハウや業界動向を熟知し、あなたのキャリアアップや再挑戦を全力で応援します。

アクセンチュアでは、戦略、テクノロジー、オペレーションなど多岐にわたる分野でポジションを提供しています。自分の希望する分野やスキルに特化したエージェントを選びましょう。

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アクセンチュアの求人情報

「MyVision」でも、アクセンチュア株式会社の求人が豊富に揃っています。まずは情報収集の入口として、求人情報をいくつかチェックしてみてください。

アクセンチュア株式会社の求人情報

プロジェクトマネージャー - オペレーションズコンサルティング本部 (IMJ)

想定年収

勤務地

業務内容

BPOプロジェクトにおける、全体やセールスフェーズのリードとしてクライアントビジネスの課題解決、成果にコミットする役割です。また、複雑化するプロジェクトで社内外の調整および推進をConsultant/PMO/Project Manager/Mobilizationとして担っていただきます。【Consultant 】・インテリジェント且つ高度なオペレーション統合した、新しいマーケティングBPOソリューションの検討・計画・現状デジマケ領域の業務把握、整理、分析・クライアントのビジネス課題の理解、戦略策定【Project Manager】・大規模構築、移行案件のプロジェクト管理・クライアントのビジネス課題の理解、戦略策定【PMO】・マーケティングBPO案件のプロジェクト管理（数十人規模、複数年）・クライアントのビジネス課題の理解、戦略策定【Mobilization】・マーケティングBPOソリューションの業務移行計画策定・推進・移行期間中の品質・チームメンバーのパフォーマンス管理・クライアントのビジネス課題の理解、戦略策定

ジョブコーチ(アナリストースペシャリスト) - コーポレート職

想定年収

勤務地

横浜市

業務内容

人事本部の人事労務チームにて、障がいのある社員がスムーズに職場適応できるよう一連のアシストを行うジョブコーチ業務。障がい者雇用関連コンサルティング業務、採用業務、心理カウンセリング、業務指導に重きを置いたものではありません。ジョブコーチとして障がいのある方とスーパーバイザー(上司)の双方と連携しながら、安定就労に向けたアシストをおこなう役割であり、支援の必要性がない場合は徐々にフェードアウトし、他のケースの支援を行います。・採用面接同席:配属部署からの依頼で必要に応じて、障がいのある社員の採用面接に同席し、障がい特性や必要な配慮について深掘り、配属部署へのアドバイスを行います。・入社前準備:障がい知識や配慮事項を配属部署へレクチャーします。併せて、必要な補助具の申請・発注や福祉事業所の訪問調整などの環境整備も実施します。・入社後アシスト:障がいのある社員や上司側と定期的にコンタクト(チャット・メール・オンライン面談など)を取り、双方と連携を図ります。また、アクセンチュアにおける合理的配慮を部署と共に考え、調整します。・研修対応:配属部署への研修、入社者の研修を企画、実行します。・その他(横浜所属の場合のみ):人事労務チームの一員として、障がいのある社員への対応だけではなく、労務業務にも携わっていただきます。 ●具体的なサポート内容 <障がいのある社員に対して> ・入社時面談、定期面談・マナー研修導入(個別・グループ) ・外部支援団体の導入・外部定着支援サービス同席 <配属部署の上長に対して> ・障がいについてのレクチャー・障がい特性の共有・オンサイトでの業務指導のアシスト・社員との面談への同席・業務指導上の相談/支援・障がいのある社員の上長向け研修の開催 ※参考リンク:障がい者採用情報アクセンチュアの障がい者採用への取り組みや、勤務地、社員紹介などを掲載しています。 https://www.accenture.com/jp-ja/careers/local/pwd

ストラテジックデザイナー / Strategic Designer - ソング本部

想定年収

勤務地

業務内容

ストラテジックデザイナーは、ビジネス・体験・ブランドを戦略レベルで変革に導く存在です。顧客インサイトを起点に、解くべき問いの発見を通じ、解決策としての製品やサービス、ビジネスの構想を定め、その具現化に対する責任を担います。他の専門デザイナーはもちろん、コンサルタントやエンジニアたちとのチームの中心となり、クライアントや人々の価値観をも変革するインパクトを探求します。未来志向、コラボレーション志向、具体と抽象を行き来する広い視野を活かし、｢まだ見ぬ未来を見据えること｣と、｢デジタル・フィジカル両方の文脈を横断すること｣が求められます。 ●アクセンチュアソングデザインチームについてアクセンチュアソングデザインチームは、”Deep Simplicity”を通じて社会へのインパクトを生み出します。私たちは、日常生活の複雑さを取り除き、顧客と従業員の満足度を向上させ、ビジネスと社会にプラスの影響を与える製品やサービス、ブランド体験の立ち上げに情熱を注いでいます。 <具体的な業務内容例> ・プロジェクトやお客様企業を取り巻く外部環境や、生活者トレンドを捉えるためのデザインリサーチの設計・実施、インサイトの発見・ビジネス・体験・ブランドの観点を統合したサービスコンセプトの構想と、その提供価値の効果的な伝達・顧客体験のみならずオペレーションやシステムも踏まえた実現可能な製品・サービス体験の設計・ビジュアルデザイナー・インタラクションデザイナーなど他デザイナーとの緊密な連携によるサービス具体化・ワークショップなどの効果的な活用による、目的やゴールに沿った適切な「場」の設計とファシリテーション

デザイナー / アートディレクター - オペレーションズコンサルティング本部 (IMJ)

想定年収

勤務地

業務内容

●職種概略 DXをベースにした、ビジネス変革と新しいマーケティングモデルに紐付いた生活者とクライアント企業の新たな体験を、アウトプットをともなうコンテンツを通してデザインします。クリエイティブ起点でのコアアイデアやコンセプト開発、ブランドコミュニケーションにおけるクリエイティブ方針策定から施策までを推進します。またビジュアル領域におけるアウトプットをディレクションし、高い品質のデザインを実装していきます。【対象職種】クリエイティブディレクター/アートディレクター/UIデザイナー/デザインディレクター ●具体的な仕事内容・具体的なクリエイティブ施策の企画立案からコンテンツのクリエイティブディレクション、アートディレクション、デザインワークの実行・UXコンサルタントやテクニカルディレクターなど各職能と連携し、あらゆるタッチポイントにおけるブランド体験をデザイン実装・新しいテクノロジーの活用とトレンドをリードするクリエイティブの創出・オンサイトでクライアントのマーケティングパートナーとしてデータにもとづくデザインディレクションを推進・あらゆるUIデザインのコンセプト立案から設計、モックアップ、プロトタイプの制作・キャンペーン連動したLP、SNSのクリエイティブ、運用・スチール、動画制作のアートディレクション

人材・組織コンサルタント - ビジネスコンサルティング本部 (T&O)

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業務内容

日本企業の様々な課題を解決する一つの鍵は“人”にあります。労働力確保、世代交代、次世代幹部育成、グローバル人材確保、社員満足度の向上、人事コスト削減…など、企業の組織・人事に関わる課題は非常に多岐に渡り、ひとつひとつが複雑で難しいものになっています。そのような潮流の中で、組織/人事改革コンサルタントは、経営視点からクライアントの立ち位置や課題に応じた組織/人事改革コンサルティングを行っています。 Accenture Consultingのコンサルタントは、お客様の変革実現に向けて足りないピースが何かを見極め、組織/事業戦略の策定だけでなく、お客様と並走し、変革プランの実行支援までを幅広く担います。当ポジションで働くことにより、コンサルティングの方法論や組織/人事領域の専門知識だけでなく、変革を成し遂げる情熱と能力が身に着きます。また、グローバルネットワークを生かした先進的なノウハウや、Digital・Technology・Operations等の横組織との密な連携を活かし、真のビジネスパートナーとしての最適なソリューションを提供しています。加えて、当社は、戦略の策定からアウトソーシングまで、文字通り”end-to-end”で顧客に対して目に見える成果を提供できる唯一のファームであると自負しています。 ●PJT事例・グローバルHRトランスフォーメーション (グローバルタレントマネジメントの構想立案～プラットフォームの構築・導入支援) ・ワークスタイル変革、カルチャー変革、従業員エンゲージメント向上・要員計画/アサイン計画のグローバル展開・社内人材の再活性化戦略、人材育成戦略立案・実行支援・若手社員育成プログラムの企画、実行支援

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2026年4月15日(水) S&C/SC&O オンライン説明会

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2026年4月10日(金) 16:00

スケジュール

2026年4月15日(水) 12:10～

受付中

セミナー

2026年4月8日(水) S&C/SC&O オンライン説明会

応募期限

2026年4月3日(金) 16:00

スケジュール

2026年4月8日(水) 12:10～

アクセンチュア株式会社のセミナー・特別選考会情報一覧

まとめ

ここまでアクセンチュアについて見てきました。アクセンチュアはキャリアアップを目指す意欲の高い女性にとって、多くの支援制度や機会が用意された魅力的な環境といえます。

しかし、その一方で、変化の激しい環境への適応力、高い目標設定に挑戦し続ける情熱、そしてプレッシャーへの耐性も必要です。安定したワークライフバランスを最優先したい場合や、変化を好まない場合は、ミスマッチを感じる可能性も考慮すべきでしょう。

アクセンチュアにおいて、自分に最適なキャリアパスを見極め、制度を使いこなすには外部のプロによる客観的なアドバイスが有効です。

MyVisionでは、アクセンチュアの内部事情や最新の選考トレンドを熟知したエージェントが、一人ひとりの理想の働き方の実現に向けてサポートします。

もし転職に迷っている場合は、一度MyVisionに連絡してください。

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FAQ

アクセンチュアにおける女性の働き方に関して、多く寄せられる質問をまとめました。女性優遇の真偽や、育児などとの両立のポイントについて回答します。転職を検討するうえでの判断材料として活用してください。

Q1.実際のところ、女性の方が昇進しやすいというのは本当ですか？

数値目標の達成に向けた積極的な登用はありますが、最終的な昇進の可否は成果で決まる実力主義です。制度を活かして着実に実績を上げた人が正当に評価される環境であり、現在は性別を問わず全社員に公平な機会を提供する方針がより強化されています。

Q2.育児や介護と両立しながらのキャリアアップは可能ですか？

「Project PRIDE」による働き方改革が進んでおり、介護や育児との両立もしやすい環境です。フルフレックスや短日短時間勤務制度を戦略的に活用し、高いパフォーマンスを出し続けているリーダーが数多く存在します。

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