パーソル総合研究所の年収は？職種・年齢別の相場や昇給・働き方も徹底解説！

MyVision編集部では、年収の「平均値」だけで転職先を比較することは推奨しません。口コミサイトの平均年収はサンプル数・回答者の職種構成・在籍年数によって大きく変動します。本記事でもOpenWorkとOpenMoneyで100万円以上の差が出ているように、単一の数値を鵜呑みにするのは危険です。重要なのは「自分の職種・役職・経験年数ではどのレンジに入るか」を具体的に確認することです。転職エージェントを通じて、想定ポジションでの実際のオファー水準を把握したうえで比較検討しましょう。

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年齢・職種・役職別に見る年収実例

パーソル総合研究所の年収実態を「年齢」「職種」「役職」という3つの切り口から詳しく解説します。

データやopenworkの口コミを基に、20代から40代までの年代別、コンサルタントや営業といった職種別、さらには管理職の年収レンジまで具体的な数値を用いて紹介します。

参照：openwork

年齢別の実例と相場

パーソル総合研究所の年齢別の年収実態と相場を表にまとめます。

年齢層	年収相場（推定）	詳細・具体例
20代	450万円～600万円台	在籍3年未満のエンジニア：480万円・在籍3年未満のプランナー：550万円・在籍3年未満のコンサルタント：600万円・新卒入社の営業（在籍3年未満）で1000万円の事例もあり、職種や成果による
30代	500万円台～1000万円超	在籍3～5年の営業職：500万円・過去の事例で30歳営業：590万円・過去の事例で35歳営業課長：1000万円・在籍3～5年のコンサルタント（マネージャー）：1280万円
40代	700万円台～800万円台	回答者平均年齢42歳で平均年収794万円・在籍10～15年の営業職：670万円・在籍15～20年の法人営業：820万円・部長クラスでは1000万円～1300万円程度が期待できるとの口コミあり

こうしてみると、どうしても個人によりバラつきがあります。

ただ20代の若い世代でも安定した年収が得られることがわかります。

職種別年収のデータ

パーソル総合研究所の職種ごとの年収は以下のようになります。

職種	年収データ（平均または具体例）
コンサルタント	平均年収：966万円・在籍3年未満：600万円～850万円・在籍3～5年（マネージャー）：1280万円・在籍5～10年：1350万円
営業	平均年収：749万円・在籍3～5年：500万円・在籍10～15年：670万円・在籍15～20年：820万円・課長クラス：800万円～950万円・部長クラス：1000万円～1300万円
プランナー	550万円（ラーニング事業、在籍3年未満）
エンジニア	480万円（在籍3年未満）

こうして見ていくと、最も高年収を期待できるのは「コンサルタント職」です。

平均年収が966万円と最も高く、個別の口コミでも在籍5～10年で1350万円、マネージャークラスで1280万円という実績があり、1000万円を超える年収を十分に目指せるポジションであることが分かります。

次いで高年収なのは「営業職の管理職」です。

営業職全体の平均年収は749万円ですが、課長クラスで800万円台から、部長クラスになると1000万円を超える水準に達します。

個人の業績だけでなく、チームや組織をまとめる役職に就くことが高年収への鍵となります。

ついで、「プランナー」「エンジニア」と続きます。

ただ口コミが若手のみとなっていて、年収でいえば判断基準にしきれない部分は否定できません。

役職別年収のデータ

パーソル総合研究所の役職別年収データを見ていきます。

そして、キャリアのステップごとに、どの程度の年収が期待できるのかを見ていきましょう。

役職	年収レンジ（推定）	概要と具体例
一般社員クラス	450万円～800万円台	キャリアのスタート地点。職種や経験年数によって年収は変動する。・若手（～30歳）: 30歳で約600万円が一つの目安。在籍3年未満で480万円～600万円の事例が見られる。・中堅（30代～）: 経験を積むことで700万円台が見えてくる。40歳前後で750万円という事例もある。
課長・マネージャークラス	800万円～1,300万円	チームやプロジェクトを率いる中間管理職。この階層への昇進が、年収1,000万円を超えるための重要なステップとなる。・具体例: 営業課長で年収800万円～950万円。35歳で1,000万円に到達した事例も。コンサルタントのマネージャー職では、在籍3～5年で1,280万円という高い実績もある。
部長クラス	1,000万円～1,350万円	経営層に近い上級管理職。年収は1,000万円の大台を確実に超える。ソースからは平均的に1,100万円～1,300万円が中心的なレンジと読み取れる。・具体例: 40代部長で年収1,100万円～1,300万円。

こうしてみると、パーソル総合研究所では昇進ごとに明確な年収アップが期待できます。

自身のキャリアプランを考える上で、「いつまでにマネージャーになるか」「どのような実績を積めば部長を目指せるか」といった具体的な目標を設定することが、高年収を実現するための鍵となるでしょう。

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評価制度と昇給スピードの実態

パーソル総合研究所の評価制度は目標管理制度（MBO）を基本としながらも、その運用や基準の納得感については、社員の間で評価が分かれているのが実情です。

ここからは、社員の口コミや公式調査レポートを基に、昇進のタイミング、評価制度の実態、そして社員が感じる納得感の背景にあるリアルな事情を解説します。

参照：openwork 参照：openwork

昇進タイミングと年収が伸びるポイント

パーソル総合研究所の給与体系は、往年の大企業に見られる年功序列的な特徴と、役割・成果主義の二つの側面を併せ持っています。

口コミによれば、特に若手のうちは年功序列の傾向が強く、昇給スピードは緩やかであるとの指摘が多く見られます。

「よほどすごい数字を挙げない限りは、若手はあまり昇給しない」「給与は年功序列要素が大きい」といった声があり、勤続年数に応じて緩やかに給与が上昇していく、典型的な大企業の給与体系の特徴が残っています。

また、昇進についても「グレードを上げるのは、容易くなく、とんとん拍子で上がった人を見た事ない」という口コミがあるように、一足飛びの昇進は難しく、段階的にキャリアを積んでいくことが基本となるようです。

若手のうちは年功序列の色合いが強く、昇給スピードは緩やかな傾向にあります。

評価制度上、成果に応じた評価の仕組みはありますが、大幅な給与アップには繋がりにくいのが実情のようです。

この時期は、着実にスキルを身につけ、次のステップである管理職への昇進を目指す期間と位置づけられます。

年収を伸ばすポイントとしては、課長や部長といった管理職への昇進です。

これらの役職に就くと、役割と責任の増大に伴い給与水準が大きく上がります。

評価においても個人の業績や組織への貢献が反映されるようになります。

評価基準・査定フロー

パーソル総合研究所の評価制度は、MBO（目標管理制度）を基軸としています。

社員の口コミによれば、期初に上長と面談ですり合わせた目標を立て、期末にその達成度合いによって評価が決まるという運用が基本です。

パーソル総合研究所が自ら実施した「人事評価制度と目標管理の実態調査」レポートからも、単なる成果測定に終わらず、社員の成長意欲を引き出すツールとして目標管理を位置づける思想がうかがえます。

評価項目は多角的であり、一般的に「成果」「能力」「情意（姿勢）」と分類される要素が反映されています。

具体的には、個人の業績を測る「Performance評価」と、組織への貢献度を測る「Value評価」の二軸で評価され、前者は賞与に、後者は月給に反映される仕組みです。

これにより、定量的な成果と、プロセスにおける行動の両方が評価対象となります。

ただし、口コミでは「ケミストリー」や「ハーモニー」といった定性的な評価項目の基準が曖昧であるとの指摘もあり、運用面での課題も残されています。

査定は、MBOに基づいた標準的なフローで行われます。

期初に上長との面談を通じて目標を設定し、期末に自己評価と上長による評価が行われます。

最終的な評価が確定した後には、上長からフィードバック面談が実施され、次期への課題や期待が共有される流れです。

このプロセスにおいて、パーソル総合研究所は調査レポートで「上司の傾聴の姿勢」の重要性を説いています。

「納得感がある」とされる評価体制の裏付け

OpenWorkの社員口コミを見ると、「全く意味不明な評価制度」「評価項目が一部わかりにくく、管理職でも説明できないものがある」といった手厳しい声が散見されます。

特に「ケミストリー、ハーモニー」といった定性的な項目が、主観的で公平性を損なっているとの不満があります。

これらの意見は、制度として存在する評価の仕組みが、必ずしも全社員の納得を得られていないことがうかがえます。

一方で、パーソル総合研究所が自ら実施した「人事評価制度と目標管理の実態調査」では、評価の納得感を高める上で重要な示唆がなされています。

この調査によれば、評価制度の精緻さ以上に、「上司の傾聴の姿勢」「再挑戦を歓迎する」といった職場の風土や、メンバー同士が助け合う文化といった部分も重要と示されています。

つまり、制度も確かに重要ですが、上司のマネジメントや職場環境こそがポイントであることが示されているのです。

このことは、「成果を残せばしっかり評価をしていただける」という一部の肯定的な口コミとも符合します。

結論として、パーソル総合研究所の評価体制は、制度設計と現場での運用との間に乖離が見られるのが実情です。

評価項目やプロセスの不透明さから「納得感がない」と感じる社員がいる一方で、上司の適切なマネジメントや良好な職場風土に支えられ、評価に納得しているケースも存在します。

評価への納得感は、全社一律の制度によって保証されるものではなく、個々の職場における運用の質に大きく左右される、というのが実態に近いと言えるでしょう。

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福利厚生・働き方も要チェック

この章では、パーソル総合研究所が実践する複業制度や福利厚生、従業員のリアルな声から見るワークライフバランスの実態について解説していきます。

フレックスタイム制・リモートワークの実施状況

パーソル総合研究所では、一日の労働時間を従業員自身が決定できるコアタイムなしのフルフレックスタイム制を採用しています。

これにより、「朝一番で通院してから業務を開始する」「早めに仕事を切り上げて私用の時間にあてる」といった、日々の都合に合わせた柔軟な勤務が可能となっています。

月間のフレックス制でもあるため、特定の日に長く働き、別の日に早く退勤するといった調整もできます。

また、働く場所を自身で選べる在宅勤務（テレワーク）制度も導入されています。

これにより、通勤ラッシュを避けたり、自宅で集中して業務に取り組んだりすることが可能です。

従業員からは、「フルリモート、フルフレックスであり私生活と仕事のバランスが大いに取りやすい」「在宅勤務が中心のため家庭とのバランスが取りやすい」といった声が上がっています。

さらにオンライン会議の活用も推進しており、場所にとらわれない働き方をサポートしています。

重要な点として、18時以降のオンライン会議は少ない傾向にあります。

公式情報によると、一般的な業務時間を超えた会議はほとんどなく、これにより従業員は育児や自己啓発など、プライベートな時間を確保しやすくなっています。

子育て中の従業員からは、「子供のお迎え＆食事を作ってから自宅でメールチェックと明日のスケジュールを確認する」といった働き方が挙げられています。

また、他の従業員からも「オフィスは20時にはあまり人がいない印象」との声があり、会社全体としてプライベートとの両立を尊重する文化が根付いていることが示されています。

参照：パーソル総合研究所

参照：openwork

年収以外の魅力

パーソル総合研究所は、自由度の高い勤務制度が導入されています。

例えば、社員の成長機会の提供と社会貢献を目的とした複業制度があります。

さらに、TPOをわきまえることを前提としたドレスコードフリーや、会社のPCが夜22時に自動でシャットダウンする仕組みもあります。

前述した在宅勤務の活用を推進しており、それに伴う支援も手厚いです。

在宅勤務に伴う光熱費や通信費といった従業員の負担を軽減するための在宅勤務手当が支給されるなど、場所にとらわれず生産性高く働ける環境が、制度面からもしっかりと支えられています。

また、年次有給休暇を1時間単位で取得できる制度があり、日々の細かな私用にも対応しやすく、通院や家族の送り迎えといった場面でメリットになります。

これに加えて、年次有給休暇とは別に付与されるフレックス休日も存在し、従業員が自身の裁量でリフレッシュする機会を確保しています。

経済的な安定と家庭生活への支援策も、大きな魅力の一つです。

従業員の将来の資産形成を後押しするため、有利な条件の企業型確定拠出年金制度が用意されており、会社が掛金の一部を上乗せして拠出します。

さらに、育児と仕事の両立を支援するべく、ベビーシッターの利用割引制度を設けるなど、実用的なサポートが提供されています。

参照：パーソル総合研究所

ワークライフバランス・働きやすさの評価

パーソル総合研究所の従業員の口コミは、ワークライフバランスは調整しやすいとの声があります。

以下のような口コミがあります。

「朝イチで通院してから業務を始める」
「子供の用事で中抜けする」
「もう時間ガチガチな勤務態勢には戻れません」

前述した、コアタイムを設けないフルフレックスタイム制度や、在宅勤務といった制度がしっかり浸透している証といえます。

一方で、働きやすさの評価には個人差やプロジェクトによる違いがある点も指摘されています。

openworkのデータによると、月間の平均残業時間は24.7時間となっています。

一見すると、過剰な残業ではないように見えますが、こうした口コミがあります。

「残業は意外と多い」
「業務量が多いと労働時間は長くなるため、ワーク・ライフ・バランスは人それぞれ」

このような口コミは、担当するプロジェクトや業務内容、個人の裁量によって、実態は異なるようです。

言い方を変えると、柔軟な制度があるからこそ、自律的に業務を管理し、成果を出すことが強く求められる環境であるとも言えます。

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パーソル総合研究所への転職を成功させるには？

この章では、パーソル総合研究所の転職難易度、求められるスキル、評価される志望動機、そして未経験からの挑戦の可能性まで、転職を成功させるための要点を解説します。

参照：hrmos

転職難易度と求められる経験・スキル

パーソル総合研究所への転職は、求められるスキルが極めて専門的であるため難易度は高いです。

選考では複数回の面接やエッセイが課される可能性もあり、専門性や論理的思考力が厳しく評価されるため、十分な準備が不可欠です。

転職を成功させるには、まず調査プロジェクトを企画から報告まで一貫して主導した実務経験が求められます。

次に、SPSSやRなどの統計ソフトを駆使し、多変量解析といった高度な手法でデータから本質的な示唆を導き出す分析能力も必要です。

研究プロジェクト全体を円滑に進めるための、計画性と実行力を伴うプロジェクトマネジメント能力も不可欠となります。

志望動機・選考対策のポイント

評価される志望動機とは、人や組織への強い関心を自身の経験と結びつけ、培ってきた専門スキルがパーソル総合研究所のどの研究にどう貢献できるかを具体的に示すことです。

公式ウェブサイトの情報だけでなく、同社が発表している調査レポートや研究員の執筆記事、書籍などにまで目を通し、自分なりの解釈や意見を持っていることが望ましいです。

表面的な企業理念への共感に留まらず、「貴社の〇〇というレポートの△△という視点に感銘を受けた」といった具体的な言及は、志望度の高さを証明する強力な材料となります。

次に、業界全体への興味と理解も重要です。

人材業界やシンクタンク業界が直面している課題や今後の展望について私見を問われる可能性もあります。

日頃から関連ニュースに関心を持ち、自分なりの視点を持っておくことが大切です。

そして論理的な質問への対応力も求められます。

面接官は「なぜそう考えるのですか」「その結論に至った根拠は何ですか」といった深掘りの質問を通じて、論理的思考力や構造的把握能力を試します。

どのような質問に対しても、感情論ではなく客観的な事実やデータを基に、一貫性のある回答を落ち着いて行うことが不可欠です。

未経験からの転職は可能？年収アップ転職の実現性

パーソル総合研究所への転職は、全くの異分野からでは困難ですが、「シンクタンク未経験」でも親和性の高いスキルを持つ人材には可能性があります。

例えば、市場調査会社や事業会社の人事・企画部門などで培った分析・調査経験は、即戦力として評価されることがあります。

選考では画一的な経歴以上に、特定分野への深い知見や強い興味といったポテンシャルが重視される傾向にあります。

ユニークな視点は、研究の幅を広げる資産と見なされるためです。

年収アップは可能ですが、提示額は現職での給与に加え、あくまで本人の専門性・スキルに応じて決まります。

即戦力と評価されれば好条件が期待できますが、ポテンシャル採用の場合はその限りではありません。

MyVision編集部の見解

MyVision編集部の見解では、パーソル総合研究所への転職で失敗しやすいのは「シンクタンク＝研究だけしていればよい」と捉えてしまうケースです。同社はシンクタンク機能に加えてコンサルティング事業も展開しており、調査・研究で得た知見をクライアント企業の課題解決に実装するところまでが求められます。

「研究がしたい」だけでは選考でアピール不足になりやすく、「研究知見をどう実務に落とし込むか」という実行志向を示せるかどうかが合否の分かれ目です。

組織・人事コンサルタントの求人情報

【マネージャークラス】グローバル職務等級/報酬制度の専門家

想定年収

1,160～1,490万円

勤務地

東京都千代田区

業務内容

【配属組織名】人財統括本部グローバルトータルリワード部【配属組織について(概要・ミッション)】グローバルトータルリワード部(以下、当部)は、日立グループの戦略実現のためにトータルリワード領域のエキスパートとして報酬・福利厚生の仕組み・制度・基盤のデザイン・開発を行うとともに、HRBPの戦略策定・課題解決に連携して対応する部門です。ビジネスニーズを満たし、法規制を遵守し、グローバルな人事方針フレームワークとの一貫性を確保した制度設計、自組織及びシェアドサービス組織における施策の実行を主導します。【携わる事業・ビジネス・サービス・製品など】国内外の日立グループ各社の人財部門と連携し、グループ・グローバルで報酬・福利厚生関連の人財戦略・グローバル人財マネジメント施策を実行し、事業に貢献していきます。【職務概要】グローバルで一貫性のあるルグレーディングシステム(等級制度)」の確立、導入に関する業務。現状存在しているグレーディングシステムをグローバルでより一貫性のある手法に改善するとともに、その展開を担う。【職務詳細】グローバルで一貫性のある「日立グローバルグレーディングシステム(等級制度)」の確立、導入に向け、チーム内で分担しながら以下を遂行いただきます・新グレーディングの格付け手法の確立・標準化・当該内容の事業部門HRへの定着に向けたトレーニングの企画・運営・CoEとしてのアドバイス・全社への展開に向けたコミュニケーション戦略の立案・実行・上記の全体スケジュールのプロジェクトマネジメント【働く環境】 ①配属組織/チーム担当部長、部長代理を含めて当該業務を推進するチームは現在日本勤務者で2ポジション、海外勤務者3ポジションで構成されています。 ②働き方在宅勤務を含めたハイブリッド型の勤務形態です。必要に応じて海外出張もあり。 ※上記内容は、募集開始時点の内容であり、入社後必要に応じて変更となる場合がございます。予めご了承ください。

【茨城Uターン希望者大募集】エネルギー部門における人事・働き方改革・労務施策等の企画・実行の取纏者

想定年収

780～1,030万円

勤務地

茨城県日立市

業務内容

【配属組織名】人財統括本部人財業務本部エネルギー人事労務G 【配属組織について(概要・ミッション)】日立製作所　エナジーセクター(原子力ビジネスユニット、パワーグリッドビジネスユニット、事業マネジメント強化本部)を管掌する人事勤労部門に配属で、世界のエネルギーを支えるシステムを提供する日立事業所での勤務となります。タレントマネジメント業務に於いては、日立製作所の人事・勤労関連施策と連動し、組織開発、人財配置、報酬マネジメント、表彰、DE&I(Diversity, Equity & Inclusion)、ジョブ型人財マネジメント推進等の取組みに従事頂きます。また、エンプロイーリレーション業務では、事業所幹部や職場と密接にコミュニケーションを取りながら組織のエンゲージメント向上、活き活きとした職場づくりを通じて、社員の創造性・生産性の高い働き方の実現、労働時間管理等、幅広い業務を、チーム一丸となって貢献していきます。更には、タレントマネジメント業務、エンプロイーリレーション業務横断での業務改善活動も企画部門と連携しながら進めています。【携わる事業・ビジネス・サービス・製品など】 ●日立GEベルノバニュークリアエナジー株式会社　HPは下記参照 https://www.hitachi-hgne.co.jp/ 【職務概要】エネルギー部門の戦略を理解し、それにアラインした人事施策を企画・実行をはじめ、「創造性・生産性の高い働き方」「会社と従業員の高いエンゲージメント」とそれを支える心理的安全性の高い「活き活きとした組織づくり」を実現をリードする主任として、人事・労務両方の戦略の立案から運用(従業員、労働組合とのコミュニケーション含む)まで一気通貫に実施いただきます。また、チームメンバーへの業務指示や業務支援等、チームマネジメントを行って頂きながら、自らのも具体的なタスクの遂行いただきます。又、職務遂行にあたっては、各種ステークホルダーとのコミュニケーションを通じて課題点を把握し、それに基づく事業に貢献する施策の検討と実行が求められます。【職務詳細】部門のマネージャーとの議論、HRビジネスパートナーや関係部門と連携しながら、主任として、課長職等の支援を必要に応じて受けながら、以下業務を取り纏めの上、実行頂きます。　　・エネルギー部門の戦略に合致した組織開発の遂行(タイムリーな人財配置・組織編成の推進) 　・全社施策に沿ったトータルリワード(処遇)施策の事業所内展開　・ジョブ型を基盤とした各種施策の推進　・従業員のタレントマネジメントを踏まえた適所適財の企画立案　・技能スペシャリスト育成(表彰含む)施策の企画立案　・多様な人財の活用・活躍推進に関する企画立案　・従業員エンゲージメント及び生産性の最大化をめざした働き方改革の企画立案・推進　・心理的安全性の高い組織づくりと、法令順守に向けた各種労務管理・コンプライアンス対応(従業員による個別相談対応含む) 　・勤怠・給与(ただし、シェアードで外部委託済)等の運用【キャリアパス】入社後はOJT形式で業務に慣れていただき、徐々に業務範囲を広げていきます。また、日立の各種制度を学ぶ教育や人事勤労部門への研修も充実していますのでご安心ください。さらに全社の人財部門を対象に人事労務、人財開発、採用等の業務ローテーションの可能性もあり、HRとしての専門性やスキルを高めていくこともできます。【働く環境】当グループは、現在11名(部長代理1名、主任1名、担当者10名)の体制で運営しており、主に人事・勤務・労働・労政・労組対応業務を担う部署です。管掌範囲には約2,500名の就業者が働いており、具体的な担当業務はご経験に応じて検討しますが、幅広い「人事勤労部門」という領域を舞台に事業ラインにいかに貢献できるか、を考え行動して頂きますので、組織への貢献度はもちろんのこと、自身の視野拡大や経験の幅も広がるとてもやりがいのある業務を行うことができます。太平洋の水平線を目の前にした立地と仕事の疲れを癒す美味しい料理・隠れた名店が自慢の場所で、当社のキャリアパスおいてに唯一無二の貴重な経験を積むことができます。業務繁閑などの状況にもよりますが、出社と在宅をハイブリットに運用し、メンバーは自律的に働いています。 ※上記内容は、募集開始時点の内容であり、入社後必要に応じて変更となる場合がございます。予めご了承ください。

【課長クラス】アプリケーション/モダナイゼーション事業の成長をリードするHRビジネスパートナー

想定年収

1,160～1,490万円

勤務地

神奈川県川崎市

業務内容

【配属組織名】人財統括本部デジタルシステム&サービス人事総務本部 AI&ソフトウェアサービス人事部【配属組織について(概要・ミッション)】・AI&ソフトウェアサービスビジネスユニットの中核を担う「アプリケーションサービス事業部　※社内略称:(APサ)」は、ミッションクリティカルな大規模システムからDX・モダナイゼーション領域まで、幅広いアプリケーションデリバリーをリードしています。・「Modernization CoE(ModCoE)」は、2026年4月に新設され、日立の重点事業である「モダナイゼーション powered by Lumada」を、事業戦略策定、ソリューション一元化・高付加価値化、ワンストップ対応、コンサルテーション等の面でリードします。・本ポジションは、これらの組織を担当するHRビジネスパートナーとして、事業戦略と人財・組織戦略を連動させ、経営・事業幹部と近い距離で組織・人財課題の解決をリードする役割を担います。【携わる事業・ビジネス・サービス・製品など】事業内容等については下記URLよりご参照下さい。 <経験者採用:デジタルエンジニアリング:日立> https://www.hitachi.co.jp/products/it/appsvdiv/careers/ <【ニュースリリース】AIネイティブな基幹システムへ刷新する「モダナイゼーション powered by Lumada」を提供開始> https://www.hitachi.co.jp/New/cnews/month/2025/10/1021.html 【職務概要】・HRBP(課長相当職)として、事業幹部・ラインマネージャーの戦略パートナーとなり、事業成長に資する人財・組織戦略を企画・実行します。・人財獲得・育成・配置、組織開発、エンゲージメント向上、労務・働き方改革まで、HR全領域を俯瞰し、統合的にマネジメントします。【職務詳細】・事業戦略に基づく中長期の人財・組織戦略の策定および実行・事業幹部への提言、意思決定支援・人事/労務/教育等のCoEと連携した施策立案・推進・組織変革、マネジメント力強化、人財ポートフォリオ最適化のリード・高度・複雑な個別人事課題への判断およびリスクマネジメント【働く環境】・シニアHRBP(部長相当職)と連携しつつ、高い裁量を持って業務を推進します。・多様なバックグラウンドをもつCoEメンバー(人事約20名、労務約15名)と密に協働する環境です。・在宅勤務と出社を組み合わせた柔軟な働き方が可能です。 ※上記内容は、募集開始時点の内容であり、入社後必要に応じて変更となる場合がございます。予めご了承ください。

社会イノベーション事業をリードするタレントアクイジション担当(キャリア採用)

想定年収

490～760万円

勤務地

東京都千代田区

業務内容

【配属組織名】人財統括本部人事勤労本部タレントアクイジション部【配属組織について(概要・ミッション)】 ●タレントアクイジションのCOE機能人財の獲得は会社経営の根幹をなす重要事項であり、「グローバルに社会イノベーション事業をリードする人財の獲得と育成」は重要な経営方針にもなっています。タレントアクイジション部では、各職場の多様な人財獲得ニーズに対して、様々な採用手法や公募/FA(フリーエージェント)制度などを活用して社内外からの『人財獲得ワンストップサービス』を提供することをミッションとしています。キャリア採用で入社した仲間も多く、それぞれが新しい知恵を持ち寄ってどうしたらより良い組織にできるのか、より部門や会社に貢献できるのか考えながらこれまでの経験を活かして日々業務に取り組んでいます。【携わる事業・ビジネス・サービス・製品など】日立製作所各ビジネスユニット・部門の新卒技術系採用、新卒事務系採用、キャリア採用、グローバル採用、社内公募・FAがタレントアクイジション部の担当範囲です。また、日立グループ各社の採用活動支援や合同ブランディング施策なども実施しています。最先端の採用手法やツールを扱う外部コンサルやベンダーなどと接する機会も多くあります。【職務概要】当社のビジネスニーズを満たすためのキャリア採用戦略の立案～実行を担当いただきます。関連部門と協力しながら、採用のニーズを理解し、募集から定着促進までを行います。【職務詳細】・各部門の人財ニーズの把握、人財獲得を行う各部門に対するヒアリング実行・採用における最適なチャネルの検討、母集団形成・採用プロセスのマネジメント、改善・人材紹介会社等、社外関係者とのリレーション構築・選考高度化観点での施策立案/実装【働く環境】・配属組織: 事業会社人事、人材紹介会社等、多様なバックグラウンドのキャリア入社者が多数活躍中です。一部業務は外部委託しており、採用のコア業務に集中できる体制を整えています。・働き方: フレックスタイム制度、裁量労働制度有。在宅勤務をベースとしながら、時間や場所にとらわれない、フレキシブルな働き方が可能です。 ※上記内容は、募集開始時点の内容であり、入社後必要に応じて変更となる場合がございます。予めご了承ください。

【マネージャークラス】役員報酬制度立案・運用管理の専門家

想定年収

1,160～1,490万円

勤務地

東京都千代田区

業務内容

【配属組織名】人財統括本部グローバルトータルリワード部【配属組織について(概要・ミッション)】グローバルトータルリワード部(以下、当部)は、日立グループの戦略実現のためにトータルリワード領域のエキスパートとして報酬・福利厚生の仕組み・制度・基盤のデザイン・開発を行うとともに、HRBPの戦略策定・課題解決に連携して対応する部門です。ビジネスニーズを満たし、法規制を遵守し、グローバルな人事方針フレームワークとの一貫性を確保した制度設計、自組織及びシェアドサービス組織における施策の実行を主導します。【携わる事業・ビジネス・サービス・製品など】国内外の日立グループ各社の人財部門と連携し、グループ・グローバルで報酬・福利厚生関連の人財戦略・グローバル人財マネジメント施策を実行し、事業に貢献していきます。【職務概要】日立グループの戦略実現のために　トータルリワード領域のエキスパートとして仕組み・制度・基盤のデザイン・開発を行うとともに、役員報酬領域に関して報酬委員会での議論を受けて、自身の専門性や社外専門家との連携により委員会メンバー(取締役)への適切な情報インプットや議論される内容について技術的・法的観点並びに実効性の観点から推進を主導する。ビジネスニーズ、法規制要件を満たし、グローバルな人事方針フレームワークとの一貫性を確保した役員報酬制度の設計と実行、グループ全体を捉えた役員報酬ガバナンス体制の構築を主導する。【職務詳細】 ①役員報酬構成要素、水準等の企画・立案:外国人を含む執行役および国内外グループ会社社長報酬の水準検討や構成要素の検討・見直し等を、ベンチマーク分析を行い、且つ社外アドバイザーの協力も得ながら主導。 ②株式報酬をはじめ各種インセンティブ制度のメンテナンス・運用を担当。 ③報酬委員会運営事務局メンバー:報酬委員長(社外取締役)、CHROをはじめとする人財統括本部リーダー層、部内関係部長代理や他部署の関係者等との連携により報酬委員会にて議論される項目の事前調査・資料作成等を主導。 ④役員報酬業務のガバナンス強化:関連部門とも連携しながら、役員報酬関連の国内外の法制対応、情報開示の強化を主導。【働く環境】 ①配属組織/チーム担当部長、部長代理を含めて当該業務を推進するチームは現在4ポジションで構成されています。 ②働き方在宅勤務を含めたハイブリッド型の勤務形態です。必要に応じて海外出張もあり。 ※上記内容は、募集開始時点の内容であり、入社後必要に応じて変更となる場合がございます。予めご了承ください。

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まとめ

パーソル総合研究所は、「人材・労働」分野に特化したシンクタンク・コンサルティング企業です。平均年収は約794万〜910万円と高水準で、特にコンサルタント職や管理職では1,000万円を超える報酬も実現可能です。

フルフレックスタイム制やフルリモートが浸透し、ワークライフバランスを重視した柔軟な働き方ができる点も大きな魅力です。転職難易度は高いものの、専門性を活かして高待遇と働きやすさを両立させたい方にとって非常に魅力的な環境といえるでしょう。

パーソル総合研究所への転職を検討されている方は、MyVisionのコンサルタントが企業ごとの選考ポイントを踏まえたサポートを提供しています。MyVisionが多くの転職者に選ばれる理由とご利用の流れをぜひご確認のうえ、お気軽にご相談ください。

よくある質問

Q1. パーソル総合研究所の年収は入社何年目で1,000万円に届きますか？

口コミデータを総合すると、コンサルタント職であればマネージャー昇格時（入社3〜5年目前後）に1,000万円を超えるケースが見られます。営業職の場合は課長クラスで800万〜950万円、部長クラスで1,000万〜1,300万円が目安です。ただし昇進スピードには個人差があり、若手のうちは年功序列的な要素も残っているため、成果を出し続けながら管理職への昇進を目指すことが高年収実現の鍵となります。

Q2. パーソル総合研究所はコンサル未経験でも転職できますか？

シンクタンク未経験でも、親和性の高いスキルがあれば可能性はあります。市場調査会社での分析経験、事業会社の人事・企画部門での実務経験、統計ソフトを用いたデータ分析スキルなどが評価されやすいポイントです。ただし、全くの異分野からの転職は難易度が高く、調査プロジェクトの企画・実行経験や論理的思考力を示すエビデンスが求められます。

Q3. パーソル総合研究所と他のHRコンサルファームの違いは何ですか？

最大の違いは「シンクタンク機能を内包している」点です。マーサーやコーン・フェリーなどの外資系HRコンサルが制度設計や報酬戦略に特化するのに対し、パーソル総合研究所は自社で大規模な調査研究を行い、そのデータに基づいたコンサルティングを提供します。また、パーソルグループの膨大な人材データを活用できる点は他ファームにない独自の強みです。

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