アクセンチュアへの転職を検討するなかで、離職率の高さや社員の定着状況が気になっている人もいるでしょう。年収アップや成長機会に魅力を感じていても、「激務で辞める人が多いのではないか」「入社しても仕事についていけないのではないか」と不安を抱くかもしれません。とくに中途採用では、入社後に求められる成果や働き方が自分に合っているのか、慎重に見極めたいところです。

アクセンチュアは、働き方改革によって離職率が以前の約半分に低下したと公表しています。ただし、具体的な離職率は明らかになっておらず、数字だけで社員の定着状況を判断することはできません。この記事では、アクセンチュアの離職率の実態や改善の背景、考えられる主な退職理由を解説します。転職後のミスマッチを防ぐための確認ポイントも紹介するので、応募を検討する際の参考にしてください。

アクセンチュアの離職率は高い？

アクセンチュアの離職率は、働き方改革によって以前より改善しています。ただし、具体的な離職率は公表されていないため、社員の定着状況を判断するには複数の情報を確認する必要があります。

まずは、離職率に関する公表情報と改善実績を見てみましょう。

アクセンチュアは離職率を公表していない

アクセンチュア日本法人の具体的な離職率は、現時点で公表されていません。年間離職率や新卒入社後3年以内の離職率についても、公式に確認できる数値はなく、実際にどの程度の社員が退職しているのかを正確に把握することは困難です。

インターネット上には具体的な離職率を紹介する記事もありますが、推計値や社員・元社員の口コミによる情報も含まれています。推計値は一定の仮定から算出した数値であり、企業が集計した実際の離職率とは異なるものです。

そのため、アクセンチュアの離職率が高いかどうかを判断する際は、数値の出典や算出方法を確認する必要があります。具体的な離職率がわからない場合でも、働き方改革による改善実績や社員の定着状況などは、職場環境を知るための判断材料になります。

※参考：アクセンチュア「アクセンチュア独自の働き方改革」

Project PRIDEにより離職率は半減したと公表されている

アクセンチュアの離職率は、2015年にはじまった全社的な働き方改革「Project PRIDE」によって、取り組み開始前の約半分まで低下しています。

Project PRIDEは、長時間労働の是正や社員の働きやすさの向上を目指して始まった改革です。離職率の半減は、こうした取り組みによって職場環境が改善してきたことを示す成果のひとつといえます。

ただし、明らかになっているのは改革前との相対的な変化であり、改革前と現在の具体的な離職率は示されていません。数値の改善幅と現在の離職率は区別して捉える必要があります。

※参考：アクセンチュア「アクセンチュア独自の働き方改革」

【MyVision編集部の見解】 離職率が半減したという実績は、アクセンチュアの労働環境を評価するうえで前向きな材料です。ただし、企業全体の離職率が改善したことと、転職後に自分が働きやすいと感じることは、必ずしも一致しません。

とくに中途転職では、前職で培った専門性を発揮できるかに加え、新しい環境で求められる仕事の進め方に適応できるかも関係します。同じアクセンチュアへの転職でも、経験を活かして成果を出せる人と、期待される役割とのギャップに苦労する人では、働きやすさの感じ方は異なるでしょう。

離職率の改善を安心材料として受け止めつつ、自分が希望する働き方や仕事への負担の許容範囲を明確にすることが、転職先を判断するうえで有効です。

アクセンチュアの離職率が改善した背景

アクセンチュアの離職率が改善した背景には、長時間労働の是正や柔軟な働き方の推進など、職場環境を見直す取り組みがあります。

次に、Project PRIDEによる働き方改革をはじめ、社員の成長やキャリア形成を支える制度について解説します。

Project PRIDEによる長時間労働の是正

アクセンチュアは、2015年に開始した働き方改革「Project PRIDE」によって、長時間労働の是正を進めてきました。

Project PRIDEでは、経営層と現場が連携して労働環境の改善に取り組んでいます。具体的には、残業時間の可視化や管理職研修の実施、チャットボット・RPA（定型業務を自動化する技術）の活用による業務効率化などです。

こうした取り組みの結果、管理職未満の社員の平均残業時間は、1人あたり1日1時間未満に減少しています。長時間労働の是正と業務の生産性向上を両立させてきたことが、Project PRIDEの特徴です。

ただし、この数値は管理職未満の社員を対象とした平均値であり、すべての社員の残業時間が1日1時間未満という意味ではありません。実際の業務負荷は担当するプロジェクトや時期によっても異なるため、転職を検討する際は希望する職種の働き方を確認しておくとよいでしょう。

※参考：アクセンチュア「アクセンチュア独自の働き方改革」

柔軟な働き方を支える制度の整備

アクセンチュアでは、社員がライフスタイルや家庭の事情に応じて働き方を調整できるよう、柔軟な勤務制度を整備しています。

代表的な制度は以下のとおりです。

こうした制度により、育児や介護などで生活環境が変化しても、仕事との両立を図りやすくなります。また、社員の心の健康を支える相談窓口やウェルビーイング支援も設けられており、長期的な就業を支える環境づくりが進められています。

ただし、制度の利用には一定の条件があり、すべての社員が希望どおりに利用できるとは限りません。実際の働き方は職種や担当プロジェクトによっても異なります。

※参考：アクセンチュア「福利厚生・制度」

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アクセンチュアの福利厚生を徹底解説！制度内容と他社比較を紹介

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社員の成長やキャリア形成を支える取り組み

アクセンチュアでは、社員が専門性を高めながら長期的に活躍できるよう、成長やスキル向上を支える取り組みを進めています。

2024年には、従来の働き方改革「Project PRIDE」を発展させた「PRIDE＋（プラス）」を開始しました。働きやすい職場環境の整備に加えて、時間あたりの生産性向上とスキル強化を両立させることを目指しています。

具体的には、社員が主体的に挑戦し、互いに刺激を受けながら成長できる企業文化の定着を推進しています。業務の効率化によって生まれた時間を、個人の能力向上や専門性の強化につなげる考え方です。

働きやすさに加えて、仕事を通じた成長機会を確保することも、社員が継続的に活躍できる環境づくりにつながります。ただし、PRIDE＋単独による離職率への効果は明らかになっていないため、定着を支える取り組みのひとつとして捉えるのが適切です。

※参考：アクセンチュア「アクセンチュア独自の働き方改革」

アクセンチュアで考えられる主な退職理由

アクセンチュアは退職理由を公表していないため、ここでは公式情報から読み取れる仕事の進め方や制度の特徴をもとに、考えられる退職理由を整理します。業務負荷や評価への不満に加え、キャリアアップを目的とした前向きな転職も考えられ、退職にいたる背景は担当業務や本人のキャリア志向によってさまざまです。

次に、アクセンチュアで考えられる主な退職理由を5つ紹介します。

業務量が多く精神的・身体的な負担を感じる

アクセンチュアでは、プロジェクトの進行状況によって業務量が増え、精神的・身体的な負担を感じることが、退職を考える理由のひとつになると考えられます。

とくに、納期が決まっているプロジェクトでは、短期間に作業が集中する場合があります。負担が大きくなりやすい場面は、以下のとおりです。

• 納期直前：成果物の作成や修正作業の集中
• システム導入時：テストや不具合への対応
• クライアント対応：急な要望変更や複数の関係者との調整

こうした業務が重なると、長時間労働に加えて、納期や成果物の品質に対するプレッシャーも負担になりかねません。

ただし、すべてのプロジェクトで恒常的に業務量が多いわけではなく、実際の負担は担当業務や繁忙期によって異なります。過去の激務という評判だけで判断しないことが重要です。

※参考：アクセンチュア「ドライで冷たい社風？激務ってほんと？配属ガチャって実際どう？アクセンチュアの新卒採用担当がお答えします！」

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求められる成果や成長スピードについていけない

求められる成果の水準や成長スピードに対応できないことも、アクセンチュアを退職する理由のひとつとして考えられます。

アクセンチュアでは、プロジェクトごとに異なる課題に取り組むため、新しい知識やスキルを継続的に習得する姿勢が求められます。とくに中途入社の場合、これまでの専門性を活かせる反面、コンサルティング特有の仕事の進め方に慣れるまで苦労するケースもあるでしょう。

具体的には、以下のような場面で戸惑いを感じる可能性があります。

• 課題分析：限られた情報から論点を見極め、解決策を考える業務
• 資料作成：論理的で説得力のある資料を短期間でまとめる業務
• 成果の発揮：新しい業界や業務領域でも専門知識を習得し、期待される役割を果たすこと

こうした仕事の進め方に適応できない場合、自信を失ったり、成長へのプレッシャーを感じたりすることがあります。これまでの実績が豊富でも、コンサルティングの現場で求められる能力とのギャップが、転職後の負担につながる可能性があります。

※参考：アクセンチュア「研修・トレーニング」

評価や昇進に対する不満がある

自分の成果が期待した評価や昇進につながらないことも、アクセンチュアで退職を考える要因になり得ます。

アクセンチュアでは、個人の強みや成長を重視する評価制度を採用しており、年齢や社歴にとらわれない評価を目指しています。しかし、本人が実感する貢献度と会社からの評価が一致するとは限りません。

評価や昇進に不満を感じる場面としては、以下が考えられます。

• 成果への評価：担当業務で成果を出しても、期待した評価を得られない
• 昇進のタイミング：本人が希望する時期に次の職位へ進めない
• 評価基準への理解：自分に不足している要素や昇進に必要な条件を十分に把握できない

アクセンチュアには、ピープルリードと呼ばれるメンター社員がキャリア形成を支援し、評価について相談できる仕組みがあります。

それでも、希望する昇進時期と実際の評価結果に隔たりが続けば、より納得できる評価やキャリア形成の機会を求めて転職を検討する可能性があります。

※参考：アクセンチュア「Why Accenture：今アクセンチュアを勧める理由」

希望する業務やプロジェクトに携われない

希望する業務やプロジェクトに携われないことも、アクセンチュアで退職を考える要因のひとつと考えられます。

アクセンチュアでは、社員のスキルや希望に加え、案件の状況を考慮して配属先が決まります。そのため、希望する業界や業務領域があっても、必ずしも希望どおりのプロジェクトに参加できるとは限りません。

たとえば、経営戦略の立案に携わりたいと考えて入社しても、これまでの経験や案件の状況によっては、業務改善やシステム導入を中心としたプロジェクトを担当する可能性があります。

こうした状況が続けば、希望する専門性を身につけられず、将来のキャリアに不安を感じることもあるでしょう。

アクセンチュアには社内異動制度もありますが、希望する仕事に携われる見通しが立たない場合、社外に新たな活躍の場を求めることも退職の選択肢となります。

※参考：アクセンチュア「採用プロセス（経験者採用）」

キャリアアップを目的に転職する

アクセンチュアを退職する人のなかには、これまでに培った経験や専門性を活かし、さらなるキャリアアップを目指す人もいると考えられます。

アクセンチュアでは、さまざまな業界の企業変革やシステム導入などに携わる機会があります。こうした経験を通じて専門性を高めた結果、新たな環境で自分の力を試したいと考えるケースもあるでしょう。

キャリアアップを目的とした転職先としては、以下のような選択肢が考えられます。

• 事業会社：経営企画や事業開発など、企業内部から事業成長を推進する仕事
• ほかのコンサルティングファーム：特定領域の専門性を深める仕事
• スタートアップ企業：経営に近い立場で事業の立ち上げや組織づくりに携わる仕事

このように、退職には職場環境への不満だけでなく、キャリアの方向性や目指す役割の変化が影響する場合もあります。アクセンチュアでの経験を次のキャリアに活かすために、自ら転職を選択するケースも想定されます。

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アクセンチュアへの転職で後悔しないためのポイント

アクセンチュアへの転職で後悔しないためには、入社後の業務内容や求められる役割を事前に把握し、自身の希望とのミスマッチを防ぐことが重要です。

以下で、転職前に確認しておきたい3つのポイントを解説します。

配属先による業務内容や労働環境の違いを確認する

アクセンチュアへの転職で後悔しないためには、応募する職種や配属先によって、仕事内容や働き方がどのように異なるのかを確認することが有効です。

アクセンチュアは、戦略・コンサルティング、テクノロジー、オペレーションズなど幅広い領域で事業を展開しています。同じ企業でも、担当するプロジェクトによって求められる役割や働き方は異なります。

入社前には、以下の項目を確認しておきましょう。

• 担当業務：戦略立案、業務改革、システム開発・導入などの具体的な業務範囲
• プロジェクトの特徴：顧客企業の業界、案件の期間、チーム体制
• 労働環境：出社頻度、リモートワークの可否、繁忙期の業務負荷

たとえば、IT領域の経験を活かして上流工程に携わりたい場合は、応募するポジションで要件定義や構想策定をどの程度担当できるかが確認ポイントになります。

職種名だけでは実際の担当範囲まで把握しきれないため、求人票に加えて、面接や転職エージェントを通じて具体的な業務内容を確認してください。

※参考：アクセンチュア「採用情報」

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入社時の職位で求められる成果水準を把握する

アクセンチュアへの中途転職では、入社時の職位に応じて求められる役割や成果水準を事前に把握することが、入社後のミスマッチを防ぐポイントです。

アクセンチュアでは、コンサルタントやマネージャーなど、職位によって担当する業務や責任範囲が異なります。具体的な役割の違いは、以下のとおりです。

• コンサルタント：情報収集や課題分析、資料作成などを通じたプロジェクトの推進
• マネージャー：プロジェクトの進捗管理、チームのマネジメント、クライアントとの調整
• シニアマネージャー以上：プロジェクト全体の方針策定や重要な意思決定、顧客経営層への報告

実際の役割は部門や案件によって異なりますが、職位が上がるほど、個人の成果に加えてチームやプロジェクト全体に対する責任も大きくなります。

入社後に期待される成果を把握するためにも、担当する業務の範囲や評価されるポイントを選考段階で確認しておきましょう。

【MyVision編集部の見解】 中途転職で注意したいのは、年収や職位の高さを優先し、実際に担う責任とのギャップを見落とすことです。たとえば、事業会社で管理職を経験した人がアクセンチュアのマネージャー職に転職する場合、前職での組織運営経験がそのまま通用するとは限りません。

社内のメンバー管理には慣れていても、顧客の課題を踏まえた提案や、限られた期間でプロジェクトを推進する経験が不足していれば、入社後に苦労する可能性があります。

こうしたミスマッチを避けるには、過去の肩書よりも、実際に経験した業務と責任範囲を基準に職位の妥当性を判断することが有効です。転職エージェントを通じて、希望職位で期待される役割と自身の経験を照らし合わせることも、納得できる転職につながります。

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社内で希望するキャリアを実現できるか見極める

アクセンチュアへの転職を検討する際は、入社後に希望するキャリアを実現できる環境があるかを見極めることが有効です。

アクセンチュアでは、国内外の募集ポジションを検索して応募できる社内異動制度「キャリアズ・マーケットプレイス」を設けています。2024年度には、日本で約1,100人がこの制度を利用して希望する仕事やポジションに就きました。

ただし、社内異動には募集ポジションへの応募や選考が必要であり、希望すれば必ず実現するわけではありません。

入社後に身につけたい専門性や挑戦したい業務を明確にし、希望するキャリアへの道筋があるかを確認しておくことが、長期的なキャリア形成の判断材料になります。

※参考：アクセンチュア「Why Accenture：今アクセンチュアを勧める理由」

まとめ

アクセンチュアの具体的な離職率は公表されていませんが、働き方改革「Project PRIDE」によって、取り組み開始前の約半分まで低下しています。長時間労働の是正や柔軟な勤務制度の整備など、社員が働き続けやすい環境づくりも進められています。

考えられる退職理由には、業務負荷や評価への不満、希望する仕事とのギャップに加え、キャリアアップを目的とした前向きな転職もあります。離職率の数字だけにとらわれず、実際の仕事内容や求められる役割が自分に合っているかを見極めることが重要です。

アクセンチュアは事業領域が幅広く、同じ企業でも職種やポジションによって働き方や期待される成果が異なります。MyVisionでは、コンサル業界に精通したキャリアアドバイザーが、これまでの経験や希望条件を踏まえた転職先選びをサポートしています。離職率への不安から応募を迷っている人も、自分に合ったポジションを見極めるために、ぜひMyVisionへご相談ください。